يشير تقرير جديد من ديلويت إلى أنّ الشركات العالمية تدرك متطلبات وقيود برامج نقل القادة والموظفين عبر العالم لتلبية حاجات العملاء والأسواق، إلاّ أنها لا تجسّد هذا الوعي تحسيناً وتغييراً. وذلك وفقاً لآخر استطلاع سنوي تحت عنوان "حركة استراتيجية نقل القادة والموظفين في العالم" شمل حوالى 200 اخصاصي في الموارد البشرية، وادارة المواهب والمسؤولين عن حركة نقلالأيديالعاملة العالمية في الشركات حول العالم.وتعتبر نتائج هذه الدراسة مهمة للشركات في منطقة الشرق الأوسط التي تتوسع عملياتها إلى الأسواق الإقليمية والدولية، لتتمكن من المنافسة بفاعلية في جذب ونشر الموظفين والقادة للتماشي مع متطلباتهم المهنية وحاجات الشركات. ويقول بريت والش، المسؤول العالمي لرأس المال البشري في ديلويت "تظهر نتيجة الاستطلاع أنّ الشركات تعترف بالحاجة إلى يد عاملة عالمية ومتنقلة لدعم استراتيجيات أعمالها. لكن، وعلى الرغم من الوعي الحاد لتحديات نقلالأيديالعاملة على الصعيد العالمي، نشهد تقدّماً بطيئاً لناحية تحقيق التحسينات الفاعلة. وحين تتخذ الشركات الاستراتيجيات والخطوات الناجعة، يبدو أنّها توازي استراتيجيات تنقل المهارات العالمية لديها مع الحاجات الوظيفية، بدلاً من التركيز أيضاً على تطوير الجيل التالي من القادة العالميين ذوي الخبرة الدولية المطلوبة لإدارة الشركات العالمية في المستقبل". ولا تتجاوز نسبة الشركات التي تنظر إلى حركةالأيديالعاملة لديها على أنّها عالمية من حيث المستوى 2%، فيما تجري 12% فقط منها تقييم لممارسات نقل الموظفين لديها وتقيم روابط واضحة للقيام بالتحسينات المطلوبة في هذا المجال. كذلك، ويشير استطلاع ديلويت إلى أنّ 70% من الشركات والأطراف المعنية بالموارد البشرية تعتبر أنّ سياسات نقل الموظفين في شركاتهم دون المستوى المطلوب أو تحتاج إلى التحسين. وتقول مايا رافعي زعتري، مديرة الموارد البشرية في ديلويت الشرق الأوسط" تتزايد التحديات أمام الشركات في الشرق الأوسط للعثور على أفضل المهنيين وتلبية احتياجات العملاء في ظل توسع الشركات لنطاق عملياتها عالميا. وهناك الكثير من الشركات الإقليمية تسعى لايجاد المهنيين من ذوي الخبرة الدولية لتبوأ المناصب القيادية في مختلف القطاعات. ونرى تزايد اهتمام الشركات في الشرق الأوسط، وخاصة في دول مجلس التعاون الخليجي، في العمل على تحسين استراتيجيات جذب ونقلالقادة والموظفين لديها لتقديم الخبرات المناسبة للعملاء أينما وجدوا. " وتقر الشركات أنّ برامج حركةنقل القادة والموظفين العالمية أداة أساسية لدعم أهمّ المسائل الاستراتيجية للشركات ومساندتها في التعامل مع ثلاث مسائل استراتيجية هامة وهي وفق آراء المستطلعين: الأسواق الإقليمية الناشئة، مثل الشرق الأوسط (100%)، والعولمة المتزايدة (99%) والمنافسة المتزايدة (98%). إلاّ أنّه وبشكل عام، أقل من 30% من الشركات تستخدم برامج نقل القادة والموظفين لة العالمية لمعالجة هذه المسائل بالشكل الكامل. وتقول مايا رافعي زعتري "في عالم شديد الترابط ، تعيد الشركات في الشرق الأوسط والعالم على حد سواء، النظر في برامج نقل القادة والموظفين لديها. وفي الواقع، تقول ثلث الشركات التي شملها الاستطلاع إنّها تخطط لمراجعة هذه البرامج في الأشهر الإثني عشر المقبلة، بما في ذلك مراجعة تماشيها مع أهداف الشركات." وسئل المشاركون في الاستطلاع ما إذا شعروا بأن برامج نقل القادة والموظفين العالمية هي وظيفة إدارية بحتة، أو ذات قيمة استراتيجية إضافية، أو مزيج من الإثنين. فمال العاملون في قطاع الموارد البشرية أكثر إلى اعتبارها استراتيجية (42%). إلاّ أنّ التناقض اللافت ظهر حينما اعتبر المسؤولون عن المواهب الرفيعة والمكافآت، وعن تنمية برامج نقل القادة والموظفين العالمية إلى المستوى الاستراتيجي، أنّ هذه البرامج عملية إدارية بحتة (42%). ويتمّ الاعتراف على نطاق واسع بالحاجة إلى تحسين الخدمات التي توفرها فرق نقل القادة والموظفين ، إلاّ أنّ الأكثرية الواسعة من الشركات التي شملها الاستطلاع (88%) تضطلع فقط بتقييم محدود للخدمات التي تقدّم حالياً. وبهدف التوفيق بين استراتيجيات حركة المواهب العالمية ومسائل الشركات وأهدافها في المدى البعيد، ستحتاج برامج نقل القادة والموظفين إلى دعم الشركات بشكل أكثر فاعلية عبر تأمين إدارة لليد العاملة العالمية، بحيث يتم تنظيم عملية العرض والطلب العالمي على المواهب والقدرات. لتحقيق ذلك، لا بد من اكتساب القادة والموظفين قدرات ومهارات جديدة. وقال بريت والش "يمكن لبرامج نقل القادة والموظفين العالمية أن تلعب دوراً أساسياً في حل مسألة العرض والطلب على المهارات التي تعانيها أي شركة في الأمد البعيد، عبر زيادة قدرات إدارة اليد العاملة العالمية إلى باقة الخدمات المتوافرة لديها،. وسيتطلّب هذا الأمر التحول من النموذج السائد حالياً الى رؤيا متينة للمستقبل". و"تحتاج الشركات إلى نوعين من الاستثمارات للتوصل إلى هذا الأمر: تحتاج أوّلاً إلى الاستثمار في قدرات الموارد البشرية على نطاق وظيفي أوسع مثل التكنولوجيات المتكاملة للموارد البشرية، والمواهب، وبرامج نقل القادة والموظفين العالمية لتسهيل رفع التقارير العالمية الموحّدة على اختلاف المقاييس. مما سيتيح لها وفي خطوة ثانية، استباق الطلب على المواهب من خلال توفيرها مسبقاً لتلبية تطلعات النمو المستقبلي للشركة".
