ندوة للمنظمة العربية للتنمية الإدارية تبحث تحديات التوظيف على أساس المهارات

أكد المشاركون في ندوة التوظيف على أساس المهارات وليس الشهادة الجامعية التي نظمتها المنظمة العربية للتنمية الإدارية اليوم أن الاتجاهات الحديثة في التوظيف تقوم بالتركيز على المهارات، كما أنه لم يعد أحد في العالم يوظف أو يرقي أي موظف بناء على الأقدمية ولكن بل بناء على الأكثر صلاحية وكفاءة لتولي المنصب.
وأكد الدكتور ناصر الهتلان القحطاني مدير عام المنظمة أن الهدف من الندوة تشجيع أصحاب العمل لمراجعة ممارسات التوظيف لديهم، والتفكير النقدي في كيفية دعم المبادرات الخاصة من أجل تنويع وتعزيز فاعلية القوى العاملة وقدراتها الأدائية.
وقال إنه في نفس الوقت يجب أن يتم تحديث أساليب التوظيف الحكومي، واعتماد مرشحين يتمتعون بالمعرفة ذات الصلة بميادين توظيفهم تعززها الخبرة والكفاءة، بدلاً من مجرد التوظيف بناء على الشهادة الجامعية.
وأضاف "إن هذا لا يعني أن مثل هذا الخيار يتضمن إلغاء شروط الحصول على الدرجة العلمية من أجل التوظيف، بل التشجيع على إعطاء الأولوية لمهارات الوظيفة وجعل الدرجة العلمية أو الشهادة أهمية أقل عند الالتحاق بالوظيفة وبما يقود لتوسيع فرص المهارات في تركيبة القوى العاملة ويحسنها، ويجعل منها أكثر شمولاً وهذا ما سيوفر المزيد من الفرص الابداعية والابتكارية في مواجهة متطلبات الاعمال".
وأضاف "أنه لابد من إحداث تغيير جوهري في سياسات تخطيط القوى العاملة وإعادة وضع استراتيجية توظيف مختلفة كلياً في فلسفتها وأسسها".
من جانبه، تحدث المهندس هاني محمود، وزير التنمية الإدارية الأسبق، مستشار رئيس الوزراء للإصلاح الإداري حاليا عن نموذج الإدارة المبنية على الجدارات.
وأشار إلى أنه يمكن تعريف الجدارة بأنه استخدام المهارة لتحقيق نتائج على أرض الوقائع ويمكن قياس تلك النتائج.
وقال "لم يعد التوظيف المبني على مطابقة الكلية للوظيفة بل المطلوب هو ان يكون شاغل الوظيفة قادر على إتمام المهام الموكلة إليه وبنجاح".
وأوضح أنه عند اختيار الموظفين الذين سينتقلون إلى العمل في العاصمة الإدارية سيتم استخدام برنامج كمبيوتر لتقييم هؤلاء الموظفين وان هذا البرنامج يطلب السن والدرجة الوظيفية والوظيفة التي سيشغلها في المستقبل.
وقال إنه من المهم التركيز على تطوير المهارات التي يملكها الموظف ويمارسها بنجاح وأن يكون هذا التطوير متناسب مع سنه أيضا.
وأوضح أن نموذج الإدارة المبنية على الجدارات ينقسم إلى ثلاثة أنواع من الجدارات وهي الجدارات الشخصية أي المهارات الشخصية التي يملكها الفرد من القدرة على التواصل والاستماع والتسويق، والجدارات التخصصية أي المرتبطة بهذه الوظيفة والمعارف التي من الضروري أن يمتلكها شاغل هذه الوظيفة، والجدارات السلوكية وهي هامة جدا فقد يملك الفرد المهارات الشخصية المناسبة والمهارات التخصصية لكنه لا يملك المهارات السلوكية المناسبة بمعنى أن سلوكه لا يتناسب مع سياسة هذه المؤسسة ولكن يتناسب مع مؤسسة أخرى مثل لاعبي الكرة فقد نجد أن أحدهم يفشل في أحد الأندية لكنه ينجح في نادي آخر.
وأكد مستشار رئيس الوزراء أن إدارة النتائج تعتمد على المهارات ومدى ما حققه الموظف من أهداف وحتى المكافآت تعتمد على إنجازاته.
ولفت إلى أنه من الضروري تجهيز وإعداد قيادات الصف الأول وتأهيلهم لتولي المنصب بناء على مهارتهم وليس الأقدمية فلم يعد أحد في العالم يوظف أو يرقي أي موظف بناء على الأقدمية ولكن الأكثر صلاحية وكفاءة لتولي المنصب.
من جانبه، قال موسى أبو زيد رئيس ديوان الموظفين العام بدولة فلسطين، إنه لا يمكن إنكار دور الشهادة في التوظيف وأهميته لكن من الضروري تحقيق توازن بين الشهادة والمهارة وصقل الموهبة بالمعرفة.
وأضاف "أنه من المهم ان تتمتع الدول بالبنى التحتية والتشريعية الكافية قبل اعتماد نموذج التوظيف على أساس المهارة" .
وقدم الشيخ خلفان بن ناصر الوهيبي، مدير عام المراجعة والمتابعة الإدارية - المكلف بأعمال وكيل الوزارة لشؤون الخدمة المدنية في سلطنة عمان عرضا ، وأوضح فيه أن الجامعة كانت ولا تزال في منظور الجميع تعتبر المرحلة الأساسية لإثبات ذكاء الفرد وقدرته على النجاح في سوق العمل. لكن في ظل التغيرات الاقتصادية والتكنولوجية لم يعد مقياس النجاح واحدا.
وقال إنه على سبيل المثال الرئيس الأمريكي دونالد ترامب أصدر برتوكولا جديدا للتوظيف الحكومي يؤكد على أهمية المهارات قبل الشهادة. والتركيز على المهارات بدل الشهادات الجامعية في اختيار الموظفين الفيدراليين ووضع استراتيجية توظيف لمرشحين يتمتعون بالكفاءة والمعرفة ذات الصلة، لا يمكن إلغاء الدرجة العلمية ، ولكن إعطاء الأولوية للمهارات، فمثلا شركة IBMتعتمد على تعيين ( 15 % ) من مواردها البشرية على أساس المهارة والدرجة العلمية ، ولكن اعطاء الأولوية للمهارات .
وأشار الشيخ خلفان الوهيبي إلى أن سلطنة عمان لها عدة تجارب في التوظيف على أساس المهارات وليس الشهادات الجامعية – منها مؤسسات الدعم الحكومي ( ريادة ، صندوق الرفد ) : وتدعم قدرات ومهارات دخول الشباب العماني للعمل الحر وتطوير قدراته من أجل تحقيق النمو المستدام للاقتصاد الوطني ، وتقديم التمويل لضمان استمرارية المشاريع الصغيرة والمتوسطة التي يمتلكها ويديرها عمانيون.
وأشار إلى هناك مركز التوجيه الوظيفي ( الجامعات والكليات )، حيث يقوم المركز بتقديم جملة من الخدمات للطلاب وأرباب الأعمال لتدعيم العلاقة بين جامعة السلطان قابوس وقطاعات الأعمال المختلفة ، كما يقوم المركز بمساعدة طلاب الجامعة على اختيار وتخطيط مسارتهم المهنية والتعريف بسبل التحضير والاستعداد للترشيح وشغل الوظائف وصندوق لتدريب الوطني : ومهمته تحديد أولويات التدريب واحتياجات سوق العمل.
وقدم الشيخ سعود بن حمد آل حمودة مدير عام التوظيف في وزارة الخدمة المدنية بالمملكة العربية السعودية عرضاً تناول فيه نظام التوظيف المركزي الإلكتروني ، حيث تطرق إلى التشريعات المنظمة لهذا النظام، والمزايا العديدة التي يتيحها النظام والتي من أهمها الاستفادة من مجالات التقنية الحديثة في تسهيل إجراءات التوظيف وتقليل الوقت والجهد والتكلفة سواء على الجهات الحكومية أو على الباحثين عن عمل، وتحقيق مبادئ العدالة والشفافية في الاختيار لشغل الوظائف الشاغرة من بين المتقدمين، كما بين العرض مراحل وإجراءات التوظيف المركزي ابتداء من تلقي احتياجات الوحدات الحكومية ومرورا بطريقة إجراء الاختبارات التحريرية باستخدام أجهزة الحاسب الآلي وانتهاء باختيار المترشحين لشغل الوظائف، وتخلل العرض تبادل ونقاش عدد من الأفكار والتجارب و المعلومات التي تتعلق بجوانب التوظيف في القطاع الحكومي بصفة عامة، والجوانب المرتبطة بنظام التوظيف المركزي بصفة خاصة.
من جانبه، قال السيد توفيق زروال مدير الوظيفة العمومية بقطاع إصلاح الإدارة بوزارة الاقتصاد والمالية المغربية "لقد انخرطت الحكومة المغربية في مجموعة من الورش المتعلقة بتطوير منظومة تدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية، من منطلق الوعي بأولوية العنصر البشري في مسلسل الإصلاح والتحديث الإداريين، باعتباره ركيزة أساسية لتأهيل الإدارة العمومية والدفع بها إلى مستوى أرقى يسمح لها بمجابهة التحديات المفروضة عليها داخليا وخارجيا".
وأضاف "أنه على مستوى آخر، تم اعتماد مقاربة الوظائف والكفاءات بغاية تدبير عقلاني للشأن العام، وذلك من خلال انخراط كل الوزارات في إعداد دلائلها المرجعية للوظائف والكفاءات، بالإضافة إلى الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات المشتركة بين الإدارات، باعتبارها آلية ضرورية للملاءمة بين المنصب ومؤهلات الموظف الذي يشغله، ابتداء من توظيفه وعلى امتداد كامل مساره المهني، وذلك من أجل تيسير الانتقال من تدبير يرتكز على الإطار أو الدرجة إلى تدبير يقوم على الوظيفة ويعتمد دلائل مرجعية للوظائف والكفاءات".
وقال الدكتور ماهر حماد جوهان الوكيل الفني لوزارة التخطيط بالعراق إن إجراءات التوظيف وآليات تطبيقها في جمهورية العراق يقوم بها مجلس الخدمة الاتحادي حيث يتولى المجلس وضع الآليات والسياسات والقواعد للاختيار والتوظيف على أساس المهارات والقابليات التي يمتلكها المرشح للوظيفة العامة جنبا الى جنب مع الشهادة الاكاديمية التي يحملها.
وأوضح أنه من أهم مشکلات ومعوقات التوظيف على اساس المهارات في الوظيفة العامة أن القوانين والتعليمات غير المرنة وفي بعض الأحيان انعدام الأخذ بنظر الاعتبار المهارات التي يمتلكها المتقدم لشغل الوظيفة غالبا تكون المفاضلة بين المتقدمين لشغل الوظيفة العامة على اساس المعدل فقط .