تامر خليل لا يختلف أحد على أن قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 هو قانون سئ السمعة و هو الذى حول العمال إلى عبيد يتقاضون أجور و هو جملة و تفصيلا فى صالح صاحب العمل و سلب حقوق العمال و خلاصته أن العامل المصرى ليس له حقوق. بداية لا يمكن لعاقل أن يقبل بوجود عدة قوانين تنظم علاقة العمال فى دولة واحدة حيث يوجد قانون للعاملين فى الاستثمار وقانون لموظفى الحكومة وقانون آخر لموظفى قطاع الأعمال العام وقانون لموظفى القطاع الخاص. لست قانونى لأقول بعدم دستورية تعدد قوانين العمال و لكن المنطق المستوى و مبدأ المساواة و تكافؤ الفرص يوكد على وجوب وجود قانون موحد لكل العاملين بالدولة. فى هذه المقالة لن أتحدث عن الصياغات القانونية و إنما سيكون محور الحديث هو الحقوق العمالية و كيفية إيجاد توازن بين حقوق العمال و حقوق صاحب العمل و كون القانون الحالى قد سلب العمال حقوقهم فسيكون محور الحديث عن حقوق العمال لضبط الخلل الحادث فى القانون الحالى و إعادة التوازن إلى عجلة الإنتاج. القانون برمته يحتاج إلى نسف من الجذور فلا يخفى عن أحد أن هذا القانون كان نتاج ضغط من المستثمرين على البرلمان فى عام 2003. - واحدة من أبرز مساوى قانون العمل هى الأجور و وجود أجر ثابت و أجر متغير للعامل علاوة على وجود أجر أساسى فى التأمينات يختلف عن الأجر القابت للعامل و وجود أجر أخر يطلق عليه الأجر الشامل. و المقترح أن يكون الأجر هو وحدة واحدة و هى الأجر الصافى للعامل بعد خصم كل الرسوم و الضرائب و الإستقاطاعات و هو المدون فى التأمينات و يخصم عليه القيمة التأمينية للعامل و كذلك يتم محاسبته العامل على أساسه فى الضرائب و فى كل الإستقطاعات و العلاوات و البدلات و الحوافز - تدنى الراتب التأمينى و ما يجب أن يكون هو إستكمال للنقطة السابقة بأن يكون راتب التأمينات هو نفس الراتب الصافى للعامل. - من أخطر نتائج قانون العمل الحالى هو التوسع فى الفصل التعسفى للعمال و الذى يتيح لصاحب العمل أن يفصل أى عامل بدون أى سبب و أن يمنحه شهرين من الأجر عن كل عام عمله و هذا أمر غاية فى الصعوبة و يجعل العامل دائما فى حالة من الترقب و الخوف من المستقبل. و المقترح أن يتم تقييد صاحب العمل بنسب لا يجب تجاوزها فى الفصل التعسفى كأن يكون له نسبة سنوية من إجمالى عدد العمال لا يجب أن يزيد عنها و إن زاد يعاقب بموجب القانون. كمثال ( منشاة بها 300 عامل وبفرض القانون حدد نسبة لا تزيد عن 10 % سنويا من العمال للفصل التعسفى و لا يجوز ترحيل هذه النسبة لأعوام تالية فيكون عدد العاملين الذين من الممكن أن يفصلوا تعسفيا هو 3 عمال فى السنة مما يمنح العمال مزيد من الإطمئنان والإستقرار الوظيفى ) و يجب أن يزيد حقوق العامل فى الفصل التعسفى بأن يخطر قبل إنهاء العمل بفترة لا تقل عن 3 شهور و أن يمنح باقى أجرة لهذا العام أو 6 اشهر من الأجر الشامل أيهما أعلى علاوة على 4 شهور من الأجر الشامل عن كل عام قضاه العامل فى خدمة المنشأة. - عقد العمل فى حد ذاته به مشكلة عظمى و هى العقود السنوية أو محددة المدة فالأصل أن يكون عقد العمل دائم غير محدد المدة إلا فى حالات إستثنائية و يجب أن ينص القانون الجديد صراحة أن عقد العمل هو عقد دائم غير محدود المدة و يكون الاستثناء مشروط لظروف يحددها القانون كما يجب ألا تكون كل عقود العمل فى شركة ما هى عقود مؤقته و يجب أن تحدد نسبة لا يمكن للشركة تجاوزها فى عقود العمل المؤقتة لا تزيد عن 20 % من إجمالى عدد العاملين و بحد أقصى 50 عامل. و يمكن وضع شرط حاكم لعقد العمل يجبر صاحب العمل على تحويلة لعقد دائم و هو إنتظام العامل فى تأديه عمله لمدة سنتين بتحويل عقده إلى عقد دائم بشكل آلى دون الرجوع لصاحب العمل أو العامل. - الإستقالة المسبقة و كما يسميها البعض إستمارة 6 ، نظرا لأن أغلب أصحاب العمل إن لم يكن كلهم يجبرون العمال على الوقيع على إستمارة 6 أو فى أحيان أخرى يوقعوا – بالتزوير – نيابة عنهم و مكتب العمل يعترف بهذا التوقيع دون الرجوع للعامل. و المقترح أن يتم حجب هذه الإستمارة ( إستمارة 6 ) عن صاحب العمل فى جهه محايدة و يجب أن يقوم العامل الراغب فى الإستقالة أن يوقع عليها فى الجهه المحايدة أولا ثم يحضرها لشركته لإستكمال باقى إجراءات الإستقالة. - التقاضى فى حالة النزاعات العمالية تستهلك من العامل و هو الطرف الأضعف فى المنظومة الكثير من الوقت و الجهد و المال و هو الشئ الذى لا يقدر عليه العامل و خاصة فى حالة فقده لوظيفته. و المقترح هو إنشاء محاكم عمالية للفصل فى النزاعات العمالية بدون رسوم أو أتعاب محاماه على العامل حتى يتثنى له الحصول على حقوقه فى حالة تم الإستغناء عنه بشكل تعسفى و أن تكون هذه المحاكم محاكم ناجزة و سريعة و الحكم فيها ملزم و أن يكون للعامل فقط حق التقاضى فى الدرجات الأعلى دون صاحب العمل. - الطلبة و حديثى التخرج يجب أن يكون لهم نصيب من قانون العمل الجديد فأين سيجدوا التدريب و الخبرة. و المقترح بأن يكون لزاما على كل شركة أن تدرب نسبه لا تقل عن 5 % من عدد عمالها لمدة 6 شهور مجموعة من طلبة السنوات قبل النهائية فى الكليات و المعاهد و المدارس المصرية و الخريجين الذين لم يمر على تخرجهم اكثر من 5 سنوات بنظام المكافاة الشهرية و يكن لهم ما للعمال المستديمين من مميزات مثل الإنتقالات و الوجبات و الأجازات و خلافه. بمعنى أن منشاة بها 1200 موظف يجب أن تدرب كل 6 شهور عدد لا يقل عن 60 متدرب بواقع 120 متدرب فى العام مما يزيد من مهارات و خبرات الطلاب و حديثى التخرج. - عدد ساعات العمل و ساعات الراحة حددها القانون ب 8 ساعات يومية للعامل و لكنه توسع فى منح الصلاحيات لأصحاب العمل فى زيادة أو تقليص هذه الساعات و لم يقنن القانون ساعات العمل الإضافية و ساعات العمل بالمنزل مما ساعد على زيادة ساعات العمل بشكل مبالغ فيه و بلا مقابل تحت شعارات و مسميات مختلفة مثل إحتياج العمل أو دفع مقابل شهرى يدعى " تحت الطلب " فى مقابل التنازل عن ساعات العمل الإضافية أو عدم الموافقة على دفع حق العامل فى الأجر الإضافى و إجباره على الأجازة كبديل عن وقت العمل الإضافى فى الوقت الذى يناسب صاحب العمل. و المقترح هو تقنين ساعات العمل و أن يتضمن التقنين وقت الإنتقال للعامل و الذى يقدر بساعة قبل و ساعة بعد العمل و أن يلزم صاحب العمل بدفع الوقت الإضافى للعامل و لا يسمح بتشغيل العمال بدون إضافى تحت أى مسمى أخر - خدمة المجتمع المحلى من الأمور التى تتغاضى عنها معظم الشركات فى القطاع الخاص. و المقترح أن يوجه جزء من ضرائب العاملين السنوية - مثال 25 % - لخدمة و تنيمة المجتمع المحلى بقرار من العاملين أنفسهم فى كيفية توجيه و صرف تلك المبالغ و ذلك فى حدود المحافظة التى تقع فيها الشركة و و أن تقوم إدارة الشركة بتنظيم الصرف و إستكمال الإجراءات. - التمثيل العمالى الحقيقى غير موجود حيث لا يسمح عادة بتكوين كيانات عمالية منظمة فى أى شركة خوفا من حشد العمال لأى قضيه تهم العمال فلا يجد العامل من يدافع عن مصالحة. و المقترح فى أن ينص على تكوين نقابة عمالية فى كل شركة للدفاع عن مصالح العاملين و يكون مصادر تمويلها هى الإشتراكات و الهبات و التبرعات و نسبة 1% من أجور المنشاة و مثلى هذا الرقم من ميزانية الشركة. - التمثيل البرلمانى و الشعبى للعمال غير موجود لعدم قدرة العامل على فقدان مصدر دخله للتفرغ للعمل العام. و المقترح هو وجوب المساواه بين العاملين فى الدولة و غيرهم من حيث الحصول قانونا على إجازة بدل التفرغ عند الفوز فى أى إنتخابات نيابية أو محلية أو شعبية و يعامل معاملة العامل المنتظم من حيث الحقوق المالية و الوظيفية. - البطالة لم يتم ذكرها فى قانون العمل و حيث أن العمل حق أصيل لأى مواطن . و المقترح أن يعوض كل عامل عن عدم وجود فرصة عمل له بنظام تأمينى تكافلى يضمن له حياه كريمة بناء على حالته الإجتماعية و عدد أفراد أسرته و من يعولهم. - المعاشات هى الشغل الشاغل لكل من إنتظم فى عمل و هى نهاية الطريق بالنسبة له و الهاجس الأكبر الذى يهمس مرارا و تكرارا فى قلب العامل فكيف سيعيش بمعاش لا يتناسب مع دخله الحالى. و المقترح أن يتم تعديل قانون المعاشات بحيث يحصل العامل على الأقل على 75% من أجرة الفعلى فى حال أنه أحيل للمعاش لأى سبب من الأسباب. - التأمين الصحى من أكثر الأمور التى تهدد العامل و تستهلك موارد كبيرة من دخله و فى ظل ضعف المنظومة الصحية الحكومية يشتد خوف و قلق العامل على حياته و صحته و صحة أسرته. و المقترح هو تفعيل منظومات التأمين الصحى الجماعية بحيث يجبر القانون أصحاب العمل على إنشاء تعاقد على تأمين حياة و تأمين صحى جماعى لكل العاملين و أسرهم مما يرفع جزء من عبئ تأمين الخدمة الطبية و العلاجية عن العامل و أسرته. - أجازة الزواج و أجازة الأبوة و أجازة الوفاة أهملهم القانون الحالى و إعتبر العامل ليس له حق فى الزواج و لا الأبوة و لا المشاركة فى وفاة أقربائه. و المقترح ان يمنح كل عامل فى حال زواجة أجازة لا تقل مدتها عن 15 يوم عمل كأجازة مدفوعة الأجر. و فى حالة أن رزق العامل بمولود جديد فيصبح من حقه أجازة لمدة 10 ايا عمل متصلة أو منفصلة بالإضافة إلى أجازة يومان فى كل شهر فى الستة شهور الأولى لتاريخ ميلاد الطفل. أما فى حالات وفاة أحد أقرباء العامل من الدرجة الأولى فيجب منح العامل أجازة 5 أيام عمل و فى حالة وفاة أحد الأقرباء من الدرجة الثانية فيجب منح العامل أجازة 3 أيام عمل. - قانون العمل 12 لسنة 2003 و قوانين التأمينات و المعاشات و التأمين الصحى و التكافل الإجتماعى لا ينفصلون لكونهم يشتركوا فى خدمة فئة محددة. و المقترح أن يتم ربط كل هذه القوانين بقانون واحد أو أن قانون العمل الجديد يلغى أى بند مخالف له فى كل القوانين الأخرى و يكون المرجع عو قانون العمل فقط ما لم يكن فى القوانين الأخرى ميزة أفضل للعامل. - أولوية أبناء العاملين فى التدريب و العمل فمن غير المعقول ألا يجد العامل وظيفةلإبنه و لا تدريب. و المقترح أن يكون أولوية التدريب و التوظيف لأبناء العاملين ثم أقاربهم من الدرجة الأولى و الثانية عن طريق إعلان داخلى فإن لم يوجد أو لم يجتاز المرشح متطلبات الوظيفة إنتقلنا للإعلان الخارجى. - الإحتجاج السلمى للعمال حق مشروع فكيف لقانون العمل أن يهمل ذلك و كيف للعامل أن يعبر عن غضبه من قرار يضر بمصلحته. و المقترح أن يتم وضع ضوابط للإحتجاج السلمى على قرارات الإدارة فقرارات الإدارة ليست محصنة و ليست دائما فى صالح العمال. - الأرباح السنوية ، لا يوجد شركة تعمل فى السوق لتخسر و لا يوجد عامل يتمنى لشركته الخسارة و من هذا المبدأ أرى أن للعامل حق أصيل فى أرباح شركته و لا يجوز حرمان العمال من نصيبهم فى الأرباح و التى يمكن أن تمنح نسب منها بشكل شهرى أو كل 3 اشهر و أن تمنح باقى نسبة الأرباح فى نهاية العام حتى يزيد إنتماء العامل لشركته و أن يستشعر هو و أسرته خيرها. - إصابات العمل و الأمراض المهنية خطر يتنساه كل عامل أثناء عمله فإن وضعه نصب عينيه فلن يعمل أبدا و ببساطة فإن إثبات إصابة العمل هى العقبة الرئيسية فى الإثبات و هى التى تسمح لصاحب العمل بالتلاعب و تضييع حق العامل حيث يشترط لإثبات الإصابة أن تحدث خلال ساعات العمل أو الإنتقال من و إلى العمل و أن يتم طلب تحرير محضر فى مكان العمل لإثبات الإصابة فإن لم يطلب العامل أو لم تسمح حالته الصحية بالطلب ضاع حقه فى المطالبة بحقوقه و يزيد على ذلك إشتراط أن يتوجه لمستشفى عام و أن يحصل على تقرير طبى معتمد و مختوم بشعار الجمهورية و هو أمر فى غاية الصعوبة و يلزم أيضا أن يقوم بتحرير محضر فى المستشفى بالحادث و مكان و زمان وقوعها و إن كانت حياة العامل مهدده بالخطر و أصحبه أحدهم لمستشفى خاص لإنقاذ حياته ضاع حقه فى المطالبة بإصابة العمل فإن نفذ العامل كل الخطوات السابقة فيمكن بسهولة أن يجد نفسه مفصولا من العمل بتاريخ سابق لتاريخ الإصابة و يدخل حينئذ فى دوامة القضاء ليحاول إستراداد حقه ونفس الأمر فى الأمراض المهنية. و المقترح أن يكون يعتمد طرق أخرى للإبلاغ عن إصابات العمل مثل الطرق الإلكترونية و أن يتم إحتساب الحالة إصابة عمل بمجرد الإخطار و بالنسبة للأمراض المهنية فلاتوجد وسيلة لإثبات المرض المهنى و يجب إستحداث طريقة لإثبات المرض المهنى و كذلك إعتماده و صرف التعويض المناسب. - السلامة و الصحة المهنية ليست من الكماليات حتى يغفلها القانون فحياة العاملين أغلى من أى شئ و يجب التشديد على السلامة و الصحة المهنية و إشتراطاتها و توفير المستلزمات الخاصة بالعاملين ليتجنبوا الإصابة و هذا التشديد يتمثل فى الدور الرقابى و تغليظ الغرامة المالية خاصة فى حالة التكرار. - مكاتب العمل منتشرة فى كل مصر و دورها مازال يشوبه القصور و أرى أن يعقد دورتين إسبوعيتين فى مكاتب العمل لأى عامل يلتحق بعمل جديد على أن تكون هذه الدورة لمدة 3 أيام بنظام اليوم الكامل و أن تكون بأجر كامل لتعريف العامل بحقوقه و واجباته و المخاطر التى سيتعرض لها فى عمله الجديد و كيف يحمى نفسه منها و أن تكون هذه الدورة ملزمة لأى عامل يلتحق بعمل جديد سواء حضرها من قبل أو لم يحضر و فى مده أقصاها 30 يوم من إستلامه العمل و يغرم كل من الشركة و العامل بضعفى أجر العامل عن مدة الدورة ( 3 أيام ) و فى حالة تكراراها لنفس الشركة تغرم بعقوبة مالية تعادل ضعف مجموع راتب العمال الذين لم يشاركوا فى الدورة.
