علاء الدينوف يعلن القضاء على عدد كبير من المرتزقة الأجانب في كورسك    عاجل.. استبعاد ثلاثي من قائمة الأهلي لمواجهة الزمالك في السوبر الإفريقي    نبض واحد.. احتفال "اليوم العالمي للقلب" بمشاركة نخبة من خبراء المجتمع الطبي والرياضي    توجيهات لوزير التعليم العالي بشأن العام الدراسي الجديد 2025    الداخلية تطلق مبادرة لتوزيع حقائب مدرسية على الأولى بالرعاية    بلغة الإشارة.. انطلاق النسخة الثانية من ماراثون يوم الصم العالمي بالإسكندرية (صور)    هل يمكن للدبلوماسية الحالية أن تحقق وقف إطلاق النار في الشرق الأوسط؟    خبير استراتيجي: إسرائيل تستهدف دخولا بريا لتدمير بنية حزب الله    وزيرة البيئة: مصر تحرص على توحيد جهود القارة في مجال الطاقة الجديدة والمتجددة    سلوت يزف بشرى سارة لجماهير ليفربول بشأن أليسون بيكر    الأمن العام يوجه حملات أمنية لضبط الخارجين عن القانون في 3 محافظات    مهرجان شرم الشيخ للمسرح الشبابي يكشف عن قائمة أعضاء لجنة التحكيم    والدة ريم البارودي تتعرض لحادث سير وتخضع لعملية جراحية    إيرادات الخميس.. "عاشق" الأول و"ولاد رزق 3" في المركز الرابع    "كنوز مصرية".. متحف شرم الشيخ يحتفل بيوم السياحة العالمي    بالفيديو| داعية يكشف عن فضائل الصلاة على النبي: شفاء للقلوب ونور للأبصار    تراجع أسعار الذهب اليوم الجمعة في مصر.. «عيار 21 يفقد مكاسبه»    وزارة الصحة تعلن إنشاء تطبيق إلكتروني يعرض أماكن بيع الأدوية وبدائلها    عام جامعي جديد بشعار «بداية لبناء الإنسان».. الجامعات تشارك بالمبادرة    رفع 13761 طنا من القمامة على مدار أسبوع بمراكز الإسماعيلية    غرفة السلع السياحية تناشد الأعضاء بسرعة سداد الاشتراكات تجنبًا للغرامة    الشهابي: الحوار الوطني يجمع كل ألوان الطيف السياسي والفكري المصري    المنوفية تشيع جثمان الشهيد النقيب محمود جمال إلى مثواه الأخير    تين هاج يتحدث عن عدم تسجيل برونو حتى الآن    رئيس الرعاية الصحية والمدير الإقليمي للوكالة الفرنسية يبحثان مستجدات منحة دعم التأمين الشامل    بني سويف: إجراء 11 عملية جراحية للقضاء على قوائم الانتظار ضمن مبادرة بداية جديدة لبناء الإنسان    حظ سيئ ومصائب تطارد برج الجدي في أكتوبر.. اتبع هذه النصائح للنجاة    "اليونيسيف": مقتل وإصابة 4700 شخص جراء الضربات الإسرائيلية على لبنان منذ الإثنين الماضي    باكستان تؤكد رغبتها في تعزيز التعاون الثنائي مع نيبال    «أعمال السنة أمر أساسي والبرمجة ستصبح لغة العالم».. تصريحات جديدة لوزير التعليم    عالم أزهري: العديد من الآيات القرآنية تدل على أهمية العلم    الأنبا مكاريوس يترأس حفل تخريج دفعة جديدة من الكلية الإكليريكية    طارق السعيد: عمر جابر الأفضل لمركز الظهير الأيسر أمام الأهلي    علي الحجار نجم حفل وزارة الثقافة بمناسبة العيد ال51 لنصر أكتوبر المجيد    شعائر صلاة الجمعة من الجامع الأزهر.. بث مباشر    إشراقة الإيمان: قراءة سورة الكهف في يوم الجمعة    محافظ كفر الشيخ يعلن إزالة 534 حالة تعد على أملاك الدولة والأراضي الزراعية    مصرع طفلة صدمتها سيارة «ميكروباص» أمام منزلها في المنيا    غرق طفلين في مياه النيل بمنطقة أطفيح    شهيدان في قصف إسرائيلي استهدف سكان حي الشجاعية شرق غزة    بعد تداول مقطع صوتي.. الداخلية تضبط طبيبين تحرشا بالسيدات أثناء توقيع الكشف الطبي عليهن    كانا يلهوان.. التصريح بدفن جثتي طفلين لقيا مصرعهما غرقا بنهر النيل بأطفيح    وزير الصناعة يبحث مشاكل المستثمرين في قنا غدا    مواعيد مباريات اليوم 27 سبتمبر.. القمة في السوبر الإفريقي ومونديال الأندية لليد    مميزات وشروط الالتحاق في مدارس «ابدأ».. تخلق كيانات تعليم فني معتمدة دوليا وتواكب سوق العمل    3 أطعمة رئيسية تهيج القولون العصبي.. استشاري تغذية علاجية يحذر منها    سيميوني: أتلتيكو مدريد يحتاج لهذا الشئ    ما حكم الجمع بين الصلوات لعذر؟ الإفتاء تجيب    موعد مباراة النصر والوحدة في الدوري السعودي والقناة الناقلة    إطلاق صواريخ من لبنان على حيفا    أنغام تحيي حفلاً غنائياً في أكتوبر بالمتحف المصري الكبير    ولي عهد الكويت يؤكد ضرورة وقف التصعيد المتزايد بالمنطقة وتعريضها لخطر اتساع رقعة الحرب    ختام فعاليات مسابقات جمال الخيل بالشرقية وتوزيع جوائز المهرجان على الفائزين    "حقوق الإنسان": اقترحنا عدم وجود حبس في جرائم النشر وحرية التعبير    خالد الجندي: لهذه الأسباب حجب الله أسرار القرآن    فنربخشه يعبر سانت جيلواز بالدوري الأوروبي    حريق كشك ملاصق لسور مستشفى جامعة طنطا (تفاصيل)    أحمد الطلحي: سيدنا النبي له 10 خصال ليست مثل البشر (فيديو)    







شكرا على الإبلاغ!
سيتم حجب هذه الصورة تلقائيا عندما يتم الإبلاغ عنها من طرف عدة أشخاص.



ننشر المسودة الثانية لمشروع قانون العمل
مروه أبو زاهر نشر في البوابة يوم 26 - 02 - 2014

حصلت "البوابة نيوز" على المسودة النهائية لمشروع قانون العمل الصادرة من وزارة القوى العاملة والهجرة بقيادة كمال أبو عيطة
وتم إعداد هذه (المسودة الثانية) لمشروع قانون العمل وفقًا لم أعدته اللجنة يوم 26 / 2 / 2014
كمال عثمان عبدالباقي،أمين اللجنة، والمستشار عبدالحميد بلال، رئيس اللجنة
المادة (1)
يعمل بأحكام قانون العمل المرافق.
المادة (2)
لا تخل أحكام القانون المرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من أجور ومزايا مستمدة من أحكام القوانين واللوائح والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه.
المادة (3)
تؤول إلى وزارة القوى العاملة والهجرة جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة أحكام القانون المرافق، ويكون التصرف فيها – بعد خصم المصروفات الإدارية اللازمة للتنفيذ والتحصيل– طبقًا للضوابط الآتية:
أ ) 60% من المبالغ توزع على العاملين بمديريات القوى العاملة.
ب ) 15 % من المبالغ توجه لصندوق الخدمات الاجتماعية بالوزارة.
ج) 15% توزع على العاملين بالديوان العام.
د ) 10 % لدعم ونشر ثقافة العمل
ويصدر الوزير المختص قرارًا بتوزيع النسب المشار إليها في البندين (أ) و(ج) و(د).
المادة (4)
يستمر سريان القرارات التنفيذية لقانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 فيما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق، وذلك إلى أن يصدر وزير القوى العاملة والهجرة القرارات المنفذة له في مدة لا تجاوز تسعين يومًا من تاريخ العمل.
المادة (5)
يُلغى قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003، كما يُلغَى كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق.
وتحل تسمية القانون المرافق محل عبارة قانون العمل الصادر بالقانون 12 لسنة 2003 أينما وردت في القوانين والقرارات المعمول بها.
المادة (6)
ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به بعد تسعين يومًا من اليوم التالي لتاريخ نشره.
يبصم هذا القانون بخاتم الدولة، وينفذ كقانون من قوانينها.
الكتاب الأول
التعاريف والأحكام العامة
المادة (1)
يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:
( ا ) العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.
(ب) صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملًا أو أكثر لقاء أجر.
(ج) الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتًا كان أو متغيرًا، نقدًا أو عينًا.
ويعتبر أجرًا على الأخص ما يلي:
1- العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل.
2- النسبة المئوية: وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.
3- العلاوات أيًا كان سبب استحقاقها أو نوعها.
4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
5- المنح: هي ما يعطي للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
6- البدل: هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.
7- نصيب العامل في الأرباح.
8- الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية.
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعني.
9- الحوافز.
10- الأجور الإضافية.
11- الجهود غير العادية.
وصور الأجر كالآتي:
أ‌-الأجر الأساسي: وهو الأجر المنصوص عليه في عقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات وكذلك العلاوات الخاصة التي يتقرر ضمها إليه في التواريخ المحددة لها في حالة صرفها.
ب‌-الأجر المتغير: ويقصد به باقي ما يحصل عليه العامل من عناصر الأجر.
ج‌-الأجر الثابت: هو الأجر وملحقاته الذي يتقاضاه العامل على وجه دائم وثابت لقاء عمله الأصلي، فلا يدخل فيه ملحقات الأجر غير الدائمة التي ليست لها صفة الثبات ولا يستحقها العامل إلا بتحقق سببها؛ كالأجر الإضافي، وحوافز الإنتاج، وما يصرف سنويا في غير مواعيد استحقاق الأجر الأصلي كالأرباح والمنح والمكافآت الجماعية.
ويقصد بكلمة (أجر أو الأجر الكامل) أينما وردت في أي نص من هذا القانون الأجر الثابت.
د- الأجر بالإنتاج أو العمولة: الأجر بالإنتاج هو الأجر الذي يتقاضاه العامل على أساس ما أنتجه من وحدات إنتاجية مضروبا في أجر الوحدة، والأجر بالعمولة هو مايتقضاه العامل مقابل ما أتمه من صفقات ويعتبر الأجر كله أجرآ أساسيا في الحالتين.
ويكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو للعمال الذين يتقاضون أجور ثابتة مضافا أليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي أشتغلها أن قلت عن ذلك مقسوما على عدد الأيام الفعلية عن ذات الفترة.
ويكون هذا الأجر هو المستحق للعامل أثناء الأجازات السنوية أو المرضية أو إجازات الأعياد أو الراحة الأسبوعية أو في حالات التعطل أو التوقف.
ه- الأجر الشامل: يشمل الأجر الثابت مضافا إليه متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة وما يتقضاه العامل في غير مواعيد استحقاق الأجر كالمنح والمكافآت والأرباح، ويحسب هذا المتوسط عن السنة الأخيرة أو عن المدة التي اشتغلها - أن قلت عن ذلك.
(د) العمل المؤقت: العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه.
(ه) العمل العرضي: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر.
(و) العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها.
(ز) وكالة الاستخدام الخاصة: هي منشأة خدمة من منشآت القانون الخاص، تعمل بالتعاقد ومقابل تعويض مالي على القيام بالواسطة بين الأشخاص والمنشآت المتعاملة معها، بهدف الحصول على عمالة أو المساعدة على ممارسة مهنة أو تشغيل وظيفة شاغرة، أو القيام ببعض الأعمال الدائمة أو المؤقتة داخل منشأة، وتكون العمالة هدفها الرئيسي.
(ح) الليل: الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها.
(ط) الوزير المختص: الوزير المختص بالقوي العاملة.
(ك) الوزارة المختصة: الوزارة المختصة بشئون القوى العاملة.
( ل) في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يومًا، والشهر ثلاثون يومًا، إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك.
المادة (2)
يعتبر هذا القانون هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة (5) من هذا القانون.
المادة (3)
يحذر التمييز في شروط وظروف العمل والأجور بسبب اختلاف الجنس والأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة طالما تساوت قيمة العمل.
المادة (4)
لا تسري أحكام هذا القانون على:
( أ ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة.
(ب) عمال الخدمة المنزلية.
(ج) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلًا.
المادة (5)
يقع باطلًا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقًا على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصًا من حقوق العامل المقررة فيه.
ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف. ويسري ذلك في حالة تغير الكيان القانوني للمنشأة أو انتقال الملكية.
وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصًا أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون.
المادة (6)
تعفي من الرسوم وأتعاب المحاماة في جميع مراحل التقاضي الدعاوي الناشئة عن المنازعات المتعلقة بأحكام هذا القانون التي يرفعها العاملون والصبية المتدرجون وعمال التلمذة الصناعية أو المستحقون عن هؤلاء، وللمحكمة في جميع الأحوال أن تشمل حكمها بالنفاذ المعجل وبلا كفالة، ولها في حالة رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعضها.
وتعفي الفئات المشار اليها في الفقرة السابقة من رسم الدمغة على كل الشهادات والصور التي تعطي لهم والشكاوى والطلبات التي تقدم منهم تطبيقًا لأحكام هذا القانون.
المادة (7)
مع مراعاة حكم المادة (1) من هذا القانون يكون للأجر والمبالغ المستحقة للعامل أو المستحقين عنه والناشئة عن علاقة عمل، امتياز على جميع أموال المدين من منقول وعقار، وتستوفى هذه المبالغ مباشرة قبل المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة ومصروفات الحفظ والترميم.
المادة (8)
إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون. أو لوائح المنشأة أو اتفاقيات العمل الجماعية.
ويكون من تنازل له صاحب العمل عن الأعمال المسندة إليه كلها أو بعضها متضامنًا معه في الوفاء بجميع الالتزامات التي تفرضها أحكام هذا القانون.
المادة (9)
لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات الناشئة طبقًا للقانون، حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها، وفي هذه الحالات يجب أن يحدد القرار أو الحكم الصادر في الحالات السابقة أجلًا للوفاء بحقوق العاملين، وتتولى الجهة الإدارية المختصة متابعة الوفاء بتلك الحقوق، ويكون لها أن تنوب عن ذوي الشأن في اتخاذ الإجراءات اللازمة للتحقق من تمام الوفاء بها في الأجل المحدد.
ولا يترتب على إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع – ولو كان بالمزاد العلني – أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات؛ إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون الخلف مسئولًا بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود.
المادة (10)
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام هذا القانون.
الكتاب الثاني
علاقات العمل الفردية
(الباب الأول)
التشغيل
الفصل الأول: سياسات التشغيل
المادة (11)
تُنشأ لجنة عليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة في الداخل والخارج برئاسة الوزير المختص وتضم ممثلين للوزارات المعينة وكذلك ممثلين لاتحادات العمال وفقآ للتمثيل النسبي لكل منهم ومنظمات أصحاب الأعمال تختارهم منظماتهم، مع مراعاة التساوي فيما بينهم.
ويدخل في اختصاص هذه اللجنة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية في داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لهذا الاستخدام.
ويصدر بتشكيل اللجنة ونظام سير العمل بها قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
المادة (12)
تتولى الوزارة المختصة رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة وعلى الأخص عمال الزراعة الموسميين والمؤقتين وعمال البحر وعمال المناجم والمحاجر وعمال المقاولات.
ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع الوزراء المعنيين والمنظمة النقابية المختصة القرارات الخاصة لتحديد القواعد المنظمة لتشغيل هذه الفئات واشتراطات السلامة والصحة المهنية والانتقال والإعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم واللوائح المالية والإدارية التي تنظم هذا التشغيل.
الفصل الثاني: معلومات سوق العمل
المادة (13)
مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 وتعديلاته بشأن تأهيل المعوقين، على كل قادر على العمل أو راغب فيه أن يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل إقامته مع بيان سنّه ومهنته ومؤهلاته وخبراته السابقة، وعلى هذه الجهة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسلة فور ورودها، وإعطاء الطالب شهادة بحصول القيد دون مقابل وتحدد البيانات التي يجب أن تتضمنها الشهادة المشار إليها بقرار من الوزير المختص.
وإذا كان الراغب في العمل يمارس حرفة من الحرف التي يصدر بها قرارًا من الوزير المختص نفاذًا للمادتين / من هذا القانون وجب عليه أن يرفق بالطلب شهادة قياس مستوي المهارة وترخيص مزاولة الحرفة للإطلاع عليها.
ولا يجوز للجهة الإدارية قيد الراغب في ممارسة أحدي الحرف المشار إليها في الفقرة السابقة إلا باستيفاء كل البيانات والشهادات المطلوبة.
المادة (14)
تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون مراعاة الآتي:
أ ) عدم تشغيل طالبي العمل ما لم يكن حاصلًا على شهادة القيد المنصوص عليها في المادة 13 من هذا القانون ومع ذلك يجوز لتلك المنشآت تسليمه العمل وقيد اسمه خلال شهر من تاريخ تسلمه العمل.
ب) إعادة شهادة القيد إلى الجهة الإدارية الصادرة منها خلال 45 يومًا من تاريخ تسلم العامل العمل بعد استيفاء البيانات بها، وعليها تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها أمام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة أو على برنامج الحاسب الآلي بها.
المادة (15)
تلتزم المنشآت المشار إليها في المادة (14) وقت تطبيق أحكام هذا القانون وتلك التي تنشأ مستقبلًا بأن ترسل إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال 30 يومًا من تاريخ العمل بالقانون أو تاريخ بدء العمل بالمنشأة – على حسب الأحوال – بيانًا مفصلًا بعدد العمال طبقًا لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم والأجور التي يتقاضونها.
وعلى هذه المنشآت المشار إليها في المادة 14 من القانون أن ترسل إلى ذات الجهة الإدارية خلال شهر
يناير من كل عام البيانات الآتية:
أ ) ما طرأ من تعديلات على البيانات الواردة في المادة السابقة.
ب) عدد الوظائف الشاغرة بسبب الإحلال والتوسعات الجديدة.
ج) بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة حسب الحالة التعليمية.
وذلك كله وفقًا للنماذج التي تعدها الوزارة المختصة وتحت أشراف ممثليها، ووفقًا لبرنامج الحاسب الآلي بها.
المادة (16)
يستثنى من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتي:
أ ) الأعمال العرضية.
ب) الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن صاحب العمل.
وللوزير المختص أن يصدر قرارًا بسريان أحكام هذا الفصل على كل أو بعض الأعمال والوظائف والفئات المشار إليها في البندين السابقين.
الفصل الثالث: التشغيل في الداخل
المادة (17)
لا يجوز للمنشآت تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول أو وكالة استخدام خاصة ما لم يكن حاصلًا على ترخيص بذلك وفقًا لأحكام هذا القانون.
المادة (18)
أ ) مع عدم الإخلال بحق وزارة القوى العاملة في التشغيل – يحظر على أي شخص طبيعي أو معنوي أو بالواسطة أو الوكالة مزاولة عمليات التشغيل أو اختيار الأفراد لشغل الوظائف الشاغرة بالمنشآت أو تكليف العاملين لديه لشغل وظيفة شاغرة بالمنشآت إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة، ويسري هذا الترخيص لمدة خمسة سنوات.
على أن يتضمن الترخيص المهن التي يرخص بالعمل فيها، ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد إجراءات ورسوم منح التراخيص وتجديدها وخطاب الضمان، وعلى الأشخاص والشركات القائمة تسوية أوضاعهم خلال ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
ب) ويشترط للحصول على الترخيص المنصوص عليه في الفقرة السابقة:
1-أن يتخذ طالب الترخيص شكل شركة من شركات الأموال وأن تكون مملوكة بالكامل للمصريين.
2-أن يستصدر بطاقة ضريبية.
3-أن تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادر من أحد البنوك العاملة لجمهورية مصر العربية لصالح الوزارة المختصة وأن يكون هذا الخطاب ساريًا طوال مدة الترخيص
المادة (19)
أ ) يحظر على الجهة المرخص لها أن تتقاضى من العامل أي مقابل – بطريق مباشر أو غير مباشر – تحت أي مسمى نظير تشغيله، ولها أن تحصل على أتعابها من المنشآت التي تتعامل معها وفقًا للاتفاق المبرم بينهما، سواء في مجال تقديم استشارات التوظيف أو إلحاق العاملين للعمل لديها أو تشغيل وظيفة شاغرة أو خلافه.
ب) يلغى الترخيص في الحالات الآتية:
1-إذا فقد المرخص شرطًا من شروط الترخيص.
2-إذا تقاضى المرخص له من طالب العمل أي مقابل بطريق مباشر أو غير مباشر.
3-إذا قدم - في طلب الترخيص أو تجديده – بيانات غير صحيحة واتضح بعد حصوله عليها عدم صحتها.
ولا يمنع إلغاء الترخيص في الحالات السابقة بتوقيع العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون أو أي قانون آخر.
ج) ويصدر الوزير المختص خلال تسعين يومًا من تاريخ العمل بالقانون وبناءً على ما تتخذه اللجنة العليا لتخطيط واستخدام القوى العاملة قرارًا بالمهن التي يسمح لوكالات الاستخدام الخاص بمزاولتها سواء في مجال الإلحاق لدى الغير أو لشغل وظائف شاغرة على أن يتضمن القرار السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة نشاطها والإحصائيات المطلوب تقديمها للجهة الإدارية المختصة.
الفصل الرابع: التشغيل في الخارج
المادة (20)
مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل، يحظر مزاولة عمليات إلحاق المصريين للعمل بالخارج إلا عن طريق:
أ ) الوزارة المختصة.
ب) الوزارات والهيئات العامة.
ج) شركات القطاع العام والأعمال العام والخاص المصرية فيما تبرمه من تعاقدات مع الجهات الأجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها.
د ) الشركات المساهمة أو شركات التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
ه) النقابات المهنية بالنسبة لأعضائها فقط.
و ) السفارات والقنصليات العربية والأجنبية إذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة ببلدانها
المادة (21)
تتولى الوزارة المختصة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات.
المادة (22)
تقدم الجهات المشار إليها في المادة (20) فقرة ( ج/ د/ ه / و) من هذا القانون إلى الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد إليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة، كما تقدم نسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد العمل والأجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل.
وعلي الجهات المشار إليها في الفقرة (ج) من المادة (20) تقديم ما يفيد إسناد أعمال إليها في الخارج وشروط وظروف العمل للعاملين لديها الذين سيلحقون على مشروعاتها بالخارج.
ويكون للوزارة المختصة خلال خمسة عشرة يومًا على الأكثر من تاريخ إخطارها الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر أو مخالفتها للنظام العام أو الآداب العامة وإلا اعتبرت نافذة.
المادة (23)
يحظر على الجهات المشار إليها في المادة (20) من هذا القانون تقاضي أي مبالغ من العامل بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، ويحق لها تقاضي أتعابها من أصحاب الأعمال وفقًا للاتفاق المبرم بينهما.
المادة (24)
مع عدم الإخلال بالشروط التي يوجبها قانون الشركات المساهمة والتوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة يصدر الوزير المختص قرارًا بالشروط الواجب توافرها في شركات إلحاق العمالة المصرية بالخارج الوارد ذكرها في الفقرة ( د ) من المادة 20 من هذا القانون فيما يخص رأس مال الشركة ورسم الترخيص وخطاب الضمان على أن يكون رأسمالها مملوكا بالكامل للمصريين وغيرها من الشروط،
المادة (25)
يلغى الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي من الحالات الآتية:
1)فقد الشركة شرطًا من شروط الترخيص.
2)حصول الشركة على الترخيص أو تجديده أو عدم اعتراض الوزارة على اتفاق أو عقد عمل بناءً على ما قدمته من بيانات غير صحيحة.
ويجوز بقرار من الوزير المختص إلغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الأحكام الجوهرية والواردة في القرارات الصادرة تنفيذًا لأحكام هذا الفصل.
وللوزير المختص إيقاف نشاط الشركة مؤقتًا إذا نسب إليها بناءً على أسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه المادة وذلك لحين الفصل في مدى ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة.
ولا يخل إلغاء الترخيص في أي من الحالات المبينة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية.
المادة (26)
يصدر الوزير المختص خلال تسعون يوما من تاريخ العمل بالقانون القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها بالتشغيل في الخارج والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة. وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط وتحديد السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد فيها والرقابة والتفتيش عليها والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل بالخارج. وكذلك تحديد أسلوب ووسيلة إخطار الجهات المنصوص عليها في المادة (20) من هذا القانون باعتراض الوزارة.
الفصل الخامس: تنظيم عمل الأجانب
المادة (27)
يخضع استخدام الأجانب في جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والهيئات العامة والإدارة المحلية والجهاز الإداري للدولة للأحكام الواردة في هذا الفصل، وذلك مع مراعاة شرط المعاملة بالمثل.
ويحدد الوزير المختص حالات إعفاء الأجانب من هذا الشرط.
المادة (28)
لا يجوز للأجانب العمل داخل البلاد إلا بعد حصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
كما لا يجوز لأصحاب الأعمال تشغيل الأجانب إلا بعد حصول العامل على هذا الترخيص، وأن يكون مصرحًا للأجانب بدخول البلاد والإقامة بقصد العمل.
ويقصد بالعمل في تطبيق أحكام هذا الفصل كل عمل تابع أو أية مهنة أو حرفة بما في ذلك العمل في الخدمة المنزلية.
المادة (29)
يحدد الوزير المختص بقرار منه شروط الحصول على الترخيص بالعمل المشار إليه في المادة السابقة وإجراءاته والبيانات التي يتضمنها وإجراءات تجديده والرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن ألفين جنيه مصري.
كما يحدد حالات إلغاء الترخيص قبل انتهاء مدته وحالات إعفاء الأجانب من شرط الحصول عليه.
ويلتزم كل من يستخدم أجنبيًا أعفي من شرط الحصول على الترخيص بأن يخطر الجهة الإدارية المختصة بذلك خلال سبعة أيام من مزاولة الأجنبي للعمل، وكذلك عند انتهاء خدمته لديه.
المادة (30)
يحدد الوزير المختص بقرار منه المهن والأعمال والحرف التي يحظر على الأجانب الاشتغال بها، كما يحدد النسبة القصوى لاستخدامهم في المنشآت والجهات المبينة في المادة (27) من هذا القانون.
(الباب الثاني)
عقد العمل الفردي
المادة (31)
تسري أحكام هذا الباب على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدى صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه لقاء أجر.
المادة (32)
يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ، يحتفظ صاحب العمل بواحدة، ويسلم نسخة للعامل، وتودع الثالثة بمكتب التأمينات الاجتماعية المختص.
ويجب أن يتضمن العقد على الأخص البيانات الآتية:
أ ) اسم صاحب العمل وعنوان محل العمل.
ب) اسم العامل ومؤهله ومهنته أو حرفته ورقمه التأميني ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته.
ج) طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.
د ) الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها. وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعامل كان له وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات.
ويعطي صاحب العمل العامل إيصالًا بما يكون قد أودعه لديه من أوراق وشهادات.
المادة (33)
تحدد مدة الاختبار في عقد العمل، ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
(الباب الثالث)
الأجور
المادة (34)
يصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتشكيل هذا المجلس القومي للأجور برئاسة وزير القوى العاملة والهجرة ويضم في عضويته الفئات الآتية:
1)أعضاء بحكم وظائفهم أو خبراتهم.
2)أعضاء يمثلون اتحادات أصحاب الأعمال، تختارهم الاتحادات بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.
3)أعضاء يمثلون اتحادات العمال، تختارهم الاتحادات العمالية بالتوافق مع مراعاة التمثيل النسبي.
ويراعى أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساويًا لأعضاء الفئتين الثانية والثالثة معًا، وأن يتساوى كل من أعضاء الفئتين الثانية والثالثة.
ويختص المجلس باقتراح الحد الأدنى للأجور، بما يكفل التوازن بين نفقات المعيشة والأجور، مراعيًا لحد الدفاع الاجتماعي.
كما له أن يحدد العلاوات الدورية سنويًّا بما يكفل تناسب الأجور مع مستويات نسب التضخم السنوية. بما لا يقل عن 7% من الاجر الأساسي التأميني.
ويصدر بالحد الأدنى للأجور والعلاوات قرارًا من رئيس مجلس الوزراء، على أن يعاد النظر في الحد الأدنى للأجور كل سنتين على الأكثر.
وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار إليها ويعرض الأمر على المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائمًا مع ظروفها في خلال ثلاثين يومًا من تاريخ عرض الأمر عليه.
المادة (35)
يحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلاّ قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولّت المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (127) من هذا القانون تقدير الأجر وفقً لمقتضيات العدالة، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (3، 34) من هذا القانون.
المادة (36)
إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور.
المادة (37)
تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانونًا في أحد أيام العمل وفي مكانه أو في حساب العامل البنكي بناءً على موافقته، مع مراعاة الأحكام التالية:
أ ) العمال المعينون بأجر شهري تؤدى أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
ب) إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمّه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به.
ج ) في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتفق على غير ذلك.
د ) إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فورًا إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجره وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
المادة (38)
يحظر على صاحب العمل أن ينقل عاملًا بالأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالإنتاج إلا بموافقة العامل عند نقله كتابة، ويكون للعامل في هذه الحالة جميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.
المادة (39)
إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل، وكان مستعدًا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلًا واستحق أجره كاملًا.
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره.
المادة (40)
لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات.
المادة (41)
لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من 10% وفاءً لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسري ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدمًا.
المادة (42)
مع مراعاة أحكام المواد (77،76،75) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بالقانون رقم 1 لسنة 2000م ؛ لا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع أو الحجز أو التنازل عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين إلا في حدود 25% من هذا الأجر، ويجوز رفع نسبة الخصم إلى 50% في حالة دين النفقة.
وعند التزاحم يقدم دين النفقة، ثم ما يكون مطلوبًا لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات، أو استرداد لما صرف إليه بغير وجه حق، أو ما وقع عليه من جزاءات.
وفي حالة عدم صدور حكم قضائي يشترط لصحة النزول موافقة العمل كتابه.
وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل على الأجر، وقيمة المبالغ المستحقة وفقًا لقوانين التأمين الاجتماعي، وما يكون صاحب العمل قد أقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة السابقة.
المادة (43)
لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقّع العامل بما يفيد استلام الأجر في السجل المُعد لذلك أو في كشوف الأجور أو إيصال خاص معد لهذا الغرض أو إتمام تحويل أجره ومستحقاته إلى حسابه بأحد البنوك. ويكون ذلك وسيلة لإثبات سداد الأجر وملحقاته تقوم مقام السجل.
المادة (44)
مع مراعاة حكم المادة السابقة، يسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانونًا، ويكون هذا التسليم مبرئًا لذمته.
(الباب الرابع)
الأجازات
المادة (45)
تكون مدة الأجازة السنوية خلال العشر سنوات الأولى 21 يومًا بأجر كامل وتزاد إلى ثلاثين يومًا في السنة لمن تجاوز سن الخمسين عامًا أو أمضى في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر. وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل.
ولا يدخل في حساب الأجازات أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية.
وفي جميع الأحوال تزاد مدة الأجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية.
ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (46) من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن أجازته.
المادة (46)
يحدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.
ويلتزم العامل بالقيام بالأجازة في التاريخ، وللمدة التي حددها صاحب العمل وتم إخطاره بها، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالأجازة سقط حقه فيها أو باقتضاء مقابلها.
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على أجازة سنوية لا تقل عن خمسة أيام متصلة، ويجب على صاحب العمل تسوية رصيد الأجازات أو الأجر المقابل له في نهاية كل سنة.
فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد أجازاته السنوية استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد.
ويقصد بالأجر المستحق عن الأجازة الأجر الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل دون اعتبار لملحقات الأجر الغير ثابته.
ولا يجوز تجزئة الأجازة أو ضمها بالنسبة للأطفال.
وتسري أحكام هذه المادة على كل المنشأت ايا كانت التشريعات التي تطبق عليها.
المادة (47)
للعامل الحق في تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدمًا لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالأجازة بخمسة عشر يومًا على الأقل.
المادة (48)
لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الأجازة، أو يسترد ما أداه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.
المادة (49)
للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة، وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للعامل.
المادة (50)
للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد الدينية والمناسبات القومية التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك،ويستحق العامل في هذه الحالة إضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.
المادة (51)
مع مراعاة ما ورد بالمادة (47) من هذا القانون، تحدد اتفاقات العمل الجماعية ولوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعمال.
المادة (52)
للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل ثلاث سنوات متصلة الحق في أجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته لدى صاحب عمل واحد.
المادة (53)
للعامل الذي يثبت مرضه أو إصابته الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضًا عن الأجر وفقًا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي،
وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الأجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك.
المادة (54)
للسلطة الطبية المختصة أو لطبيب الهيئة العامة للتأمين الصحي منع العامل المخالط لمريض بمرض معدٍ من مزاولة عمله المدة المناسبة، ولا تحسب هذه المدة من أجازة العامل ويصرف عنها أجره.
المادة (55)
تتخذ السنة الميلادية من أول يناير حتى آخر ديسمبر أساسا لحساب الأجازات التي تمنح للعاملين.
(الباب الخامس)
واجبات العمال ومساءلتهم
الفصل الأول: واجبات العمال
المادة (56)
يجب على العامل:
( أ ) أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفقًا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.
(ب) أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، إذا لم يكن في هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرضه للخطر.
(ج) أن يحافظ على مواعيد العمل، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده.
( د ) أن يحافظ على ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أية أشياء أخرى، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها، ويلتزم بأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد.
(ه) أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل.
( و) أن يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل، وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها.
( ز ) أن يحافظ على كرامة العمل، وأن يتبع السلوك القويم وعدم إتيان أي فعل يخدش الحياء العام.
( ح ) أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها.
( ط ) أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقًا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل.
( ي ) أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية والبيانات الأخرى التي تتطلب القوانين والنظم إدراجها في السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة في المواعيد المحددة لذلك.
( ك ) أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنيًا وثقافيًا أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة.
( ل ) أن يخضع للكشف الطبي عن المواد المخدرة والأمراض المعدية حينما تطلب منه المنشأة وذلك على نفقتها.
المادة (57)
يحظر على العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية:
( أ ) الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل.
(ب) العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكّن الغير أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
(ج) ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكًا أو عاملًا.
( د ) الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطًا مماثلًا للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل ولا يسري هذا الخطر على الاقتراض من المصارف.
(ه) قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل.
( و) جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضي به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العمالية.
الفصل الثاني:
التحقيق مع العمال ومساءلتهم
المادة (58)
يجب على صاحب العمل في المنشآت التي يعمل بها عشرة عمال فأكثر أن يُعد لائحة لتنظيم العمل والجزاءات التأديبية وعليه تسليم المنظمة النقابية نسخة منها فإذا رفضت يتم إرسالها بخطاب مسجل بعلم وصول وعليها أن تبدي رأيها في موعد لا يتجاوز خمسة عشر يوما من تاريخ الاستلام، وعليه أن يتقدم بها للجهة الإدارية المختصة لمراجعتها والتصديق عليها، فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الاعتراض عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ استلامها اعتبرت نافذة.
وعليه أن يعلقها في مكان ظاهر بالمنشأة وفروعها ومواقع عملها.
وللوزير المختص أن يُصدر قرارًا منه بالقواعد العامة للائحة تنظيم العمل والجزاءات.
المادة (59)
يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيًا أن يكون ذا صلة بالعمل.
وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة وفقا لما هو منصوص عليه في المادة (60) من هذا القانون، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يومًا.
المادة (60)
الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي:
1) الإنذار الكتابي.
2) الخصم من الأجر.
3) تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
4) الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
5) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6) خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
7) الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذي كان يتقاضاه.
8) الفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون.
ويكون لصاحب العمل أو مَن يفوّضه توقيع كل الجزاءات التأديبية - عدا الفصل من الخدمة فعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشكلة وفقًا لحكم المادة (125) ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاء الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام.
المادة (61)
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام، ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
المادة (62)
لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقًا لحكم المادة (61) من هذا القانون وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
المادة (63)
يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاة عنها، متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ علم العامل بتوقيع الجزاء السابق.
المادة (64)
يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلًا عنها لحضور التحقيق.
ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر ثلاثة أيام من الأجر وأن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه في القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء.
وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.
المادة (65)
لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألاّ يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه.
المادة (66)
لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتًا لمدة لا تزيد عن ستين يومًا مع صرف أجره كاملًا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك.
وفي حالة اتخاذه قرارًا بفصل العامل قبل انتهاء مهلة الستين يومًا وجب عليه عرض الأمر على اللجنة المشكلة وفقًا لنص المادة ( 125 ).
المادة (67)
إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتًا عن العمل، وعليه أن يعرض الأمر على قاضى الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.
وعلى القاضى أن يبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض، فإذا قضى بصحة وقف العامل يصرف للعامل نصف أجره، وفي حالة رفضه للوقف عن العمل يصرف أجر العامل من تاريخ وقفه وعلى صاحب العمل أعادته لعمله فورآ.
فإذا رأت سلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلا تعسفيًا.
وإذ ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير من صاحب العمل وجب أداء باقي أجره عن مدة الوقف فضلآ عن حقه في التعويض.
المادة (68)
لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1) انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2) ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3) إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة - بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر - رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4) افشاء العامل أسرار المنشأة التي يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة..
5) إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
6) إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثر بما تعاطاه من مادة مخدرة.
7) اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
8) عدم قيام العامل بتأدية ألتزامنه الجوهرية المترتبة على عقد العمل
9) عدم مراعاة العامل الضوابط الواردة في المواد من (190) إلى (193) من الكتاب الرابع من هذا القانون بخصوص تنظيم حق الإضراب.
المادة (69)
للعامل الذي يفصل بغير مبرر أن يطلب من اللجنة المشار إليها في المادة ( 125 ) خلال عشرة أيام من تاريخ إخطاره بالفصل أو علمه اليقيني بتسوية النزاع وإعادته إلى عمله فإذا لم تتم التسوية خلال عشرين يوما من تاريخ تقديم الطلب أن يطلب من الجهة الإدارية إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة على أن يضمن طلبه قبل صاحب العمل الطلبات المستعجلة والموضوعية.
ويحدد قلم كتاب المحكمة جلسة لنظر النزاع لا تتجاوز عشرين يوما من تاريخ ورود الطلب وعليه إعلان طرفي النزاع بها كما يعلن صاحب العمل بطلبات العامل وإذا لم يكن موضوع الدعوي صالحا للفصل فيها وتضمنت طلبات العامل التعويض المؤقت وجب على المحكمة أن تفصل في هذا الطلب بصفة مستعجلة إذا رائت من ظاهر الأوراق صحة طلب العامل والزمن صاحب العمل أن يؤدي إلى العامل ما يعادل أجره من تاريخ الفصل وبحد أقصى ستة أشهر ويكون قرارها نهائيا.
وتخصم المبالغ التي يكون العامل الذي استوفاها العامل نفاذًا لقرار المحكمة من مبلغ التعويض الذي يحكم به أو أي مبالغ أخرى مستحقة له قبل صاحب العمل مع مراعاة نص المادة ( 116).
واذا كان فصل العامل بسبب النشاط النقابي قضت المحكمة بإعادته إلى عمله إذا طلب العامل ذلك مالم يثبت صاحب العمل أن الفصل لم يكن بسبب النشاط النقابي ويتبع فيما لم يرد بشائنة نص خاص في هذا القانون أحكام قانون المرافعات والإثبات في مواد قانون المرافعات المدنية والتجارية.
المادة (70)
إذا نُسب إلى العامل ارتكاب خطأ تأديبي يجيز معاقبته بالفصل، فعلى صاحب العمل قبل أن يصدر قراره بالفصل أن يتقدم بطلب بذلك إلى اللجنة المشكلة وفقآ لأحكام هذا القانون والمنصوص عليها بالمادة ( 125).
ويتعين على صاحب العمل أن يرفق بالطلب ملف خدمة العامل، ومذكرة بالخطأ الذي يستوجب توقيع عقوبة الفصل مرفقآ بها التحقيقات التي أجراها مع العامل وأى مستندات أخرى خاصة بموضوع الواقعة أن وجدت.
المادة (71)
إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله وعلى وجه الخصوص في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو أتلف.
ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجره على ألاّ يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام المحكمة العمالية.
فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره للإتلاف أو قضي له بأقل منه وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقًا لحكم هذه المادة إذا بلغ مجموعها أجر خمسة أشهر، وإذا زادت عن ذلك فله أن يستوفي مستحقاته قضاءً أو رضاءً وفقًا للقواعد العامة.
المادة (72)
لا تخلُ الأحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون المنظمات النقابية وحماية حق التنظيم.
المادة (73)
على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص كتابي أو ألكترونى، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره، وأن يفرد لها حسابًا خاصًا، ويكون التصرف فيها طبقًا لما يقرره الوزير المختص.
(الباب السادس)
تنظيم العمل
المادة (74)
لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية، أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعًا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافًا جوهريًا بشرط عدم المساس بحقوق العامل.
ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة.
المادة (75)
على صاحب العمل أن ينشئ ملفًا لكل عامل يذكر فيه على الأخص اسمه ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بداية خدمته وأجره، وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه، وبيان ما حصل عليه من إجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك.
وعليه أن يودع في الملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وفقًا لما تقرره لائحة المنشأة وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل، ولا يجوز الاطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونًا بذلك.
وعليه أن يحتفظ بملف العامل لمدة سنة على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل وان يقدم هذا الملف إلى الجهة الإدارية أو المحكمة العمالية حسب الأحوال.
المادة (76)
يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل، كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في القانون، إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المذكورة.
فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة إذا تقدم إليها العامل في نهاية المدة المذكورة إعادته إلى الجهة التي تم التعاقد معه فيها على نفقتها، ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإداري.
المادة (77)
إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق، ويكون الأخير متضامنًا معه في ذلك.
الفصل الأول: ساعات العمل وفترات الراحة
المادة (78)
فيما عدا المنشأت الصناعية، لا يجوز تشغيل العامل تشغيلًا فعليًا أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة.
ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات أو الأعمال التي يحددها.
المادة (79)
يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة، وأن يراعي في تحديد هذه الفترة ألاّ يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة.
وللوزير المختص أن يحدد بقرار منه الحالات أو الأعمال التي يتحتم – لأسباب فنية أو لظروف التشغيل – استمرار العمل فيها دون فترة راحة كما يحدد الأعمال الصعبة أو المرهقة التي يمنح العامل فيها فترات راحة وتحسب من ساعات العمل الفعلية.
المادة (80)
يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا تتجاوز الفترة من بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من إحدى عشر ساعة في اليوم الواحد وتحسب فترة الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءها في مكان العمل.
ويستثنى من هذا الحكم المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها الوزير المختص بقرار منه بحيث لا تزيد مدة تواجدهم على اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد.
المادة (81)
يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر، وفي جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر.
المادة (82)
استثناءً من الحكم الوارد في المادة السابقة، يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلبها طبيعة العمل أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع، وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول على الراحات الأسبوعية المجمعة، وتضع المنشآت التي يقل عدد عمالها عن عشرة، قواعد تنظيم الراحات الأسبوعية المجمعة بها وفقًا للقرارات التي تصدرها المنشأة.
ويراعى في حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب موقع به مواصلات وتنتهي ساعة العودة إليه.
المادة(83)
لصاحب العمل عدم التقيد بالأحكام الواردة بالمواد (80، 81، 82، 83) من هذا القانون، إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية أو ظروف استثنائية، ويشترط في هذه الحالات إبلاغ الجهات الإدارية المختصة بمبررات التشغيل الإضافي والمدة اللازمة لإتمام العمل والحصول على موافقة كتابية منها.
وفي هذه الحالة يستحق العامل أجرًا عن ساعات التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل الفردي أو الجماعي، بحيث لا يقل عن الأجرالذى يستحقه العامل مضافًا إليه 35% عن ساعات العمل النهارية و70% عن ساعات العمل الليلية.
فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضًا عن هذا اليوم، ويمنحه صاحب العمل يومًا آخر عوضًا عنه خلال الأسبوع التالي.
وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم الواحد.
المادة (84)
على صاحب العمل أن يضع على الأبواب الرئيسية التي يستعملها العمال في الدخول، وكذلك في مكان ظاهر بالمنشأة جدولًا ببيان يوم الراحة الأسبوعية وساعات العمل وفترات الراحة المقررة لكل عامل، وما يطرأ على هذا الجدول من تعديل.
المادة (85)
لا تسري أحكام المواد ( 80، 81، 82، 84) من هذا القانون على:
1) الوكلاء المفوضين عن صاحب العمل.
2) العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء العمل.
3) العمال المخصصين للحراسة والنظافة.
وتحدد الأعمال المشار إليها في البندين(2، 3) الحد الأقصى لساعات العمل الفعلية والإضافية فيها بقرار من الوزير المختص ويستحق العمال الوارد ذكرهم في هذين البندين أجرًا إضافيًا طبقًا لنص المادة (87) من هذا القانون.
الفصل الثاني: تشغيل النساء
المادة (86)
مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال، دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم.
المادة (87)
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الأعمال التي لا يجوز فيها تشغيل النساء فيها.
المادة (88)
للعاملة التي أمضت عشرة أشهر لدى صاحب عمل أو أكثر بصفة دائمة أو مؤقتة الحق في أجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بالأجر ولا تستحق هذه الأجازة لأكثر من ثلاثة مرات طوال مدة خدمتها.
وتسرى أحكام الأجازات المرضية بما لايقل عن خمسة وأربعون يوما وتالية للوضع في الحالات التي لاتستحق فيها أجازات وضع.
وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل أعتبارآ من الشهر السادس للحمل ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل حتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع
المادة (89)
يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة.
ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة الأجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الأجازة لدى صاحب عمل آخر، وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.
المادة (90)
يكون للعاملة التي ترضع طفلها في خلال الأربعة والعشرين شهرًا لاحقه وتالية لتاريخ الوضع – فضلًا عن مدة الراحة المقررة – الحق في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين.
وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر.
المادة (91)
للعاملة التي أمضت عشرة شهور في خدمة صاحب العمل بالمنشأة التي تستخدم خمسين عاملًا فأكثر الحق في الحصول على أجازة لمدة أربع سنوات متصلة أو متقطعة، وبدون أجر لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز عمره اثني عشر سنه.
المادة (92)
يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق في أمكنة العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء.
المادة (93)
على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ دارًا للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.
كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.
الفصل الثالث: تشغيل الأطفال
المادة (94)
يعتبر طفلًا في تطبيق أحكام هذا القانون كل مَن لم يبلغ ثماني عشرة سنة.
المادة (95)
يحظر تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم خمسة عشر سنة، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم ثلاث عشرة سنة بشرط الا يعوقهم ذلك عن التعليم.
ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلًا دون سن السادسة عشرة سنة بمنحه بطاقة تثبت أنه يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوى العاملة المختص وتختم بخاتمه.
المادة (96)
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل، وكذلك الأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم فيها وفقًا لمراحل السن المختلفة.
المادة (97)
يحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يوميًا، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة. ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية.. وفي جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحًا.
المادة (98)
على صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل طفل أو أكثر:
( أ ) أن يعلق في مكان ظاهر في محل العمل نسخة تحتوي على الأحكام التي يتضمنها هذا الفصل.
(ب) أن يحرر كشفًا موضحًا به ساعات العمل وفترات الراحة معتمدًا من الجهة الإدارية المختصة.
(ج) أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال العاملين لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.
المادة (99)
لا تسري أحكام هذا الفصل على الأطفال الذين يعملون في أعمال الزراعة البحتة ويحظر تشغيلهم في أي من أنواع الأعمال التي يمكن بطبيعتها أو ظروف القيام بها أن تعرض صحة أو سلامة أو أخلاق الطفل للخطر وعلى وجه الخصوص الأعمال الخطرة وفقًا للاتفاقية الدولية رقم 182 لسنة 1999 وعلى صاحب العمل أن يوفر في مقر العمل جميع احتياطات السلامة والصحة المهنية ويدرب الأطفال العاملين على استعمالها.
(الباب السابع)
انقضاء علاقة العمل
المادة (100)
ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته.
وأذا رغب صاحب العمل في تجديده عليه أن يخطر العامل برغبته في التجديد قبل شهر من انتهاء العقد على الأقل وفى جميع الأحوال يجوز تجديده بأتفاق صريح بين الطرفين لمدة أخرى.
المادة (101)
إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه، اعتبر ذلك منهما تجديدًا للعقد لمدة غير محددة.. ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.
المادة (102)
إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، انتهى العقد بإنجاز هذا العمل.
المادة (103)
إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذه بعمل من ذات طبيعة العمل اعتبر ذلك تجديدآ ضمنيآ للعقد وينتهى بإنجاز العمل الجديد دون أن يصبح عقد غير محدد المدة.
المادة (104)
مع عدم الإخلال بحكم المادة (191) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية، إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء.
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلى مبرر مشروع وكافٍ يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو ثبوت عدم كفائته طبقًا لما تنص عليه لوائح المنشأة.
كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلى مبرر مشروع وكافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.
المادة (105)
لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية:
أ ) انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين.
ب) ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال.
ج ) تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلمًا من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل.
د) توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
المادة (106)
يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات.
المادة (107)
لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.
ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار.
المادة (108)
لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الأجازة.
المادة (109)
يظل عقد العمل قائمًا طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشة عنه، وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.
المادة (110)
لا يجوز الاتفاق على إعفاء صاحب العمل من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة.
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل.
المادة (111)
إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل، يحق للعامل أن يتغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب.
ويكون للعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل.
المادة (112)
لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.
المادة (113)
إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل غير محدد المدة دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدي للعامل مبلغ يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها.
وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك.
أما إذا كان الإنهاء صادرًا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل.
المادة (114)
للعامل أن يقدم استقالته من العمل وتكون الاستقالة مكتوبة، ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون بفوات هذه المدة – وللعامل العدول عن الاستقالة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبولها أو من تاريخ انتهاء الميعاد المحدد للبت فيها، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.
ولا يجوز العدول عن الاستقالة إذا قدمها العامل لقاء مقابل مالي سواء كان ذلك طبقًا لنظام المنشأة، أو بناءً على طلب من العامل استجاب له صاحب العمل.
ويعتبر العامل مقدمًا استقالته إذا تغيب بدون مبرر مشروع عن العمل أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، بشرط أن يتم إنذار العامل كتابة بخطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد غيابه عشرة أيام – في الحالة الأولى – وبعد غيابه خمسة أيام – في الحالة الثانية – فإذا تراخى صاحب العمل في إرسال الإنذار إلى ما بعد انتهاء المدة الموجبة لإنهاء الخدمة وجب عليه عدم إصدار قراره بالإنهاء قبل مضي خمسة أيام على الأقل من تاريخ استلام العامل للإنذار طبقًا للقانون.
وتسرى هذه المهلة من تاريخ تسلم العامل الأنذار قرب نهاية المدة أو بعد اكتمالها
المادة (115)
للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداءً من صاحب العمل أو ممن يمثله أو أرتكب أمرًا مخلًا بالآداب قبل أي منهم.
ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.
المادة (116)
إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكافٍ التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء.
فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادر من جانب صاحب العمل للعامل أن يلجأ إلى المحكمة المشار إليها في المادة (73) من هذا القانون بطلب التعويض بما لايقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة.
ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونًا.
المادة (117)
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكمًا طبقًا للقواعد المقررة. ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.
وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة وفقآ للحد الأدنى للأجور الذي يقرره المجلس القومى للأجور، كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملًا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقًا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي.
ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.
المادة (118)
ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزًا كليًا أيًا كان سبب هذا العجز.
فإذا كان عجز العامل عجزًا جزئيًا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضٍ، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الآخر وفقًا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر كان لصاحب العمل بناءً على طلب العامل أن ينقله إليه مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وفى هذه الحالة يحتسب من ضمن النسبة المقررة بقانون التأهيل المهنى رقم 39 لسنة 1975 وتعديلاته.
المادة (119)
لايجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين عامًا.
ويحق لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ السن الذي يستحق فيه معاش الشيخوخة، فإذا استمرت علاقة العمل بعدها دون عقد محدد المدة يحق لصاحب العمل الإنهاء مع مراعاة مهلة الإنهاء الواردة في القانون0
أما إذا كان العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن المعاش فلا ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته.
المادة (120)
يستحق العامل عن مدة عمله اللاحقة على سن استحقاق المعاش مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها.
المادة (121)
يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفذ العامل أجازاته المرضية وفقًا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي، إضافة إلى ما تبقى أجازاته السنوية المستحقة له.
وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يومًا من تاريخ استنفاذ العامل لأجازاته.
فإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل.
المادة (122)
للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقًا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وعلى العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال شهر من تاريخ الإنهاء.
المادة (123)
لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرمًا لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيًا بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
المادة (124)
يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناءً طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها، ونوع العمل الذي كان يؤديه والمزايا التي كان يحصل عليها.
وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.
ويجوز بناءً على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل.
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.
الباب الثامن
منازعات العمل الفردية
الفصل الأول
التسوية الودية لمنازعات العمل الفردية
مادة ( 125 )
مع عدم الإخلال بحق التقاضي إذا نشأ نزاع فردى بين صاحب العمل والعامل بشأن تطبيق أحكام هذا القانون أو أي من القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية لأي منهما خلال عشرة أيام من تاريخ نشوء النزاع أن يطلب تسويته وديًا من اللجنة المشكلة على النحو الاتى:-
- مدير مديرية القوى العاملة والهجرة أو من ينيبه ( رئيسا )
- العامل أو من يمثله ( عضوا )
- صاحب العمل أو من يمثله ( عضوا )
ويصدر الوزير المختص قرارًا بنظام عمل اللجنة والنماذج والسجلات التي تستعين بها.
مادة ( 126 )
ويجب أن تنتهي اللجنة المشار إليها بالمادة السابقة من أعمالها خلال فترة واحد وعشرون يومآ من تاريخ تقديم الطلب' فأذا تمت التسوية الودية يتولى رئيس اللجنة إثبات ذلك في محضر يوقعه طرفى النزاع ويلحق بمحضر الجلسة التي تم قيها ويحال إلى المحكمة المختصة للعرض على قاضى الأمور الوقتية بها ويكون قابلآ للتنفيذ بالأمر الذي يصدره وينتهى به النزاع في حدود ما تمت التسوية الودية فيه.
فأذا لم تتم تسوية النزاع وديآ يحرر رئيس اللجنة محضرآ بما تم فيه ويوقع من طرفى النزاع ويثبت بهذا المحضر ما تم من أعمال وما تلقته اللجنة من مستندات ورأيها في موضوع النزاع ويتم أحالته إلى المحكمة العمالية المختصة بناء على طلب أي من طرفيه.
الفصل الثانى
المحكمة العمالية
مادة ( 127 )
تنشأ بدائرة اختصاص كل محكمة ابتدائية محكمة تسمى " المحكمة العمالية " تكون مختصة دون غيرها نوعيا بالنظر في كل النزاعات الناشئة عن تطبيق أحكام القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية وكذلك في الدعاوى المتعلقة بحقوق العمال التأمينية والمنتفعين عنهم والمنظمات النقابية العمالية وتشكيلاتها وما تحيله إليها الجهة الإدارية المختصة من منازعات عمل جماعية ويجوز للجمعية العامة للمحكمة الابتدائية تعين دائرة أو أكثر في دائرة اختصاص بعض المحاكم الجزئية لاعتبارات تراها كظروف المكان أو الكثافة العمالية وتنشأ بدائرة اختصاص كل محكمة من محاكم الاستئناف، دوائر استئنافية متخصصة للنظر في طعون الاستئناف على الأحكام الصادرة من المحكمة العمالية.
مادة ( 128 )
تشكل كل دائرة من دوائر المحكمة العمالية من ثلاثة من القضاة بالمحاكم الابتدائية، يكون احدهم على الأقل بدرجة رئيس.
وتشكل كل دائرة من الدوائر الأستئنافية من ثلاثة من قضاة محاكم الاستئناف يكون احدهم على الأقل بدرجة رئيس بمحكمة الاستئناف
مادة ( 129 )
تعين الجمعية العامة للمحكمة الابتدائية، في بداية كل عام قضائي، قاضيا أو أكثر بدرجة رئيس محكمة من الفئة ( أ)، ليحكم بصفة مؤقتة ومع عدم المساس بأصل الحق، في المسائل المستعجلة التي يخشى عليها من فوات الوقت والتي تختص بها المحكمة العمالية.
ويصدر القاضي المشار أليه في الفقرة الأولى الأوامر على عرائض والأوامر الوقتية وأوامر الأداء في تلك المسائل واى كانت قيمة الحق محل الطلب التي تختص بها المحاكم العمالية، وفى حالة رفضه يحدد جلسة لنظر الدعوى أمام إحدى دوائر هذه المحكمة.
مادة (130)
يكون الطعن في الأحكام والتظلم من الأوامر الصادرة من القاضى المنصوص عليه في المادة السابقة من هذا القانون امام المحكمة العمالية المختصة دون غيرها.
مادة ( 131 )
ينشأ في دائرة أختصاص المحكمة العمالية قلم كتاب خاص بالمحكمة وإدارة خاصة لتنفيذ الأحكام والقرارات الصادرة منها أو من دوائرها الأستئنافية ويصدر قرار بتنظيم العمل بها من رئيس المحكمة الابتدائية المختص.
مادة ( 132)
تشكل بمحكمة النقض دائرة أو أكثر تختص، دون غيرها بالفصل في الطعون بالنقض في الأحكام المنصوص عليها في المادة ( ) من هذا القانون.
كما تنشأ بمحكمة النقض دائرة أو أكثر لفحص تلك الطعون تتكون كل منها من ثلاثة من قضاة المحكمة بدرجة نائب رئيس على الأقل، لتفصل، منعقدة في غرفة المشورة، فيما يفصح من الطعون عن عدم جوازه أو عدم قبوله، ويعرض الطعن فور ايداع نيابة النقض مذكرة برأيها على دائرة فحص الطعون، فأذا رأت أن الطعن غير جائز أوغير مقبول للأسباب الواردة في المادة 363 من قانون المرافعات المدنية والتجارية أمرت بعدم قبوله بقرار مسبب، وأذا رأت أن الطعن جدير بالنظر، أحالته إلى قلم الكتاب بالمحكمة لعرضه على الدائرة المختصة.
وفى جميع الأحوال لا يجوز الطعن في القرار الصادر من دائرة فحص الطعون بأى طريق.
وأستثناءآ من احكام المادة (39) من قانون حالات وإجراءات الطعن امام محكمة النقض، واحكام الفقرة الثانية من المادة(269) من قانون المرافعات المدنية والتجارية، أذا قضت محكمة النقض بنقض الحكم المطعون فيه حكمت في موضوع الدعوى ولو كان الطعن لأول مرة، ما لم يكن سبب النقض من الأسباب الشكلية.
مادة ( 133)
تسقط بالتقادم الدعاوي الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تبدا من وقت انتهاء العقد الا فيما يتعلق بالعمالة والمشاركة في الارباح والنسب المئوية في جملة الإيراد فان المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلى العامل بيانًا بما يستحقه بحسب آخر جرد.
ولا يسري هذا التقادم الخاص على الدعاوي المتعلقة بانتهاك حرمة الأسرار التجارية أو تنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان احترام هذه الاسرار.
مادة (134)
يتبع في الطعن على أحكام المحاكم العمالية الاحكام الواردة في قانون المرافعات المدنية التجارية فيما لم يرد فيه نص بهذا القانون.
الكتاب الثالث
التوجيه والتدريب المهني
المادة (135)
يقصد في تطبيق أحكام هذا الكتاب بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منهما:
بالتوجيه المهني: مساعدة الفرد في اختيار المهنة أو المسار المهني الأكثر ملائمة لقدراته واستعداده وميوله في ضوء الدراسات المستمرة لسوق العمل والمهن المطلوبة ومقوماتها.
بالتدريب المهني: الوسائل التي من شأنها تمكين الفرد من اكتساب وتنمية المعارف والمهارات والقدرات اللازمة لإعداده للعمل المناسب.
(الباب الأول)
تنظيمات التدريب المهني
المادة (136)
يشكل المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية ويصدر بتحديد اختصاصه ونظام العمل به قرار من رئيس الجمهورية، ويتولى رسم السياسة القومية لتخطيط التنمية البشرية ووضع برنامج قومي لتنميتها واستخدامها الاستخدام الأمثل بالتنسيق مع الوزارات والجهات المختصة
المادة (137)
ينشا صندوق لتمويل التدريب والتأهيل على المستوي القومي، تكون له الشخصية الاعتبارية العامه، ويتبع الوزير المختص، وعلى أن يختص الصندوق بما يلى:
1) تمويل العملية التدريبيه على المستوي القومي سواء فيما يتعلق بالبنيه الاساسيه للعملية التدريبيه متمثله في إنشاء وتطوير وتحديث مراكز التدريب أو فيما يتعلق بالجوانب الفنيه للعملية التدريبيه متمثله في برامج التدريب وكافة ما يتعلق بالانشطة ذات العلاقة بالعملية التدريبيه، وبما يؤدي إلى تهيئه مناخ جاذب للاستثمار من خلال تهيئة العنصر البشري للارتقاء بمستوي الأداء في كل المجالات الانتاجيه والخدميه بغرض الوفاء باحتياجات سوق العمل المحلى والخارجي.
2) وضع الشروط والقواعد التي تتبع لتمويل العملية التدريبية على المستوي القومي سواء فيما يتعلق بالبنيه الاساسيه أو الجوانب الفنية للعملية التدريبية.
ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص ويحدد نظام العمل به وفروعه في المحافظات ولائحته التنفيذية ونظام تحصيل موارده والنظام المحاسبي الواجب إتباعه ونظام ألرقابه على أمواله.
المادة (138)
تتكون موارد الصندوق المشار إليه في المادة السابقة من:
1- ما يعادل 1% من صافى الإرباح السنوية للمنشآت التي يعمل بها خمسين عاملا فأكثر ويستثنى من ذلك المنشآت التي تتولى تدريب عمالها على أن يصدر بذلك قرارا من الوزير المختص بناء على طلب ممثلى المنشأة المؤيد بالمستندات.
2- ما تخصصه له الدولة من موارد.
3- الإعانات والتبرعات والهبات التي يقبلها مجلس إدارة الصندوق طبقا للقواعد التي تحددها اللائحة التنفيذية للصندوق.
4- عائد استثمار أموال الصندوق، طبقًا للقواعد التي تحددها اللائحة التنفيذية للصندوق.
ويكون للصندوق حساب خاص لدى أحد البنوك التجارية المعتمدة لدى البنك المركزي وترحل أمواله من سنة مالية إلى أخرى.
ويعد الصندوق سنويا القوائم الدالة على المركز المالي وتخضع أمواله لرقابة الجهاز المركزي للمحاسبات.
(الباب الثاني)
الترخيص بمزاوية عمليات التدريب المهني
المادة (139)
لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو ذات المسئولية المحدودة، ويحدد المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية المنصوص عليه في المادة (133) من هذا القانون الحد الأدنى لرأسمال كل من هذه الشركات بحسب نوع النشاط الذي تمارس فيه عملية التدريب.
ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة:
1) الجهات والمنظمات النقابية والجمعيات والمؤسسات الأهلية المنشأة وفقًا للقانون رقم 84 لسنة 2002م والتي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون.
2) الجهات التي تنشئها وحدات الجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة ووحدات الإدارة المحلية.
3) الجهات التي تزاول عمليات التأهيل والتدريب المهني لذوي الاعاقة.
4) المنشآت التي تتولى تدريب عمّالها.
المادة (140)
يشترط لمزاولة عمليات التدريب المهني الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة باستثناء الجهات المنصوص عليها في البنود (4،3،2) من الفقرة الثانية من المادة السابقة.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص وقيده في السجل الخاص. ويُعَد بالوزارة المذكورة سجل لقيد الجهات التي يتم الترخيص لها بمزاولة عمليات التدريب المهني.
وتلتزم الجهات التي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون بالحصول على الترخيص المشار إليه خلال سنة من تاريخ العمل بهذا القانون. ويحدد وزير القوى العاملة رسم إصدار الترخيص لمدة خمس سنوات بما لا يزيد عن خمسة آلاف جنيه، وكذلك رسم التجديد.
ويلغى الترخيص في حالة الإخلال بأي شرط من شروطه.
المادة (141)
تلتزم الجهات المرخص لها بالتدريب المهني بعرض البرامج التدريبية التي تضعها على الأجهزة المعنية بالوزارة المختصة لاعتمادها، مراعية في ذلك:
1) الشروط التي يجب توافرها في المتدربين للالتحاق بالبرامج ومصروفات التدريب.
2) مدى كفاية العمليات التدريبية من حيث موضوعات ومجالات التدريب وعدد الساعات المخصصة لها.
3) مستويات ونوعيات المدربين.
4) مستوى المهارة التي يكتسبها المتدرب بعد الانتهاء من البرنامج.
5) أية شروط أخرى تضعها الوزارة المختصة.
ويتم اعتماد البرامج المقدمة خلال شهر اعتبارًا من الانتهاء التام من استيفاء جميع المستندات المطلوبة، ويعتبر فوات هذه المدة دون إخطار اعتمادًا لهذه البرامج.
المادة (142)
يشترط في المدربين الذين يزاولون أعمال التدريب المهني أن يرخص لهم بذلك من الوزارة المختصة. ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص، وحالات إلغائه. ويُعد بالوزارة المختصة سجل لقيد المدربين المرخص لهم، يتم التأشير فيه بحالات إلغاء التراخيص.
(الباب الثالث)
قياس مستوى المهارة وترخيص مزاولة الحرف
المادة (143)
تلتزم الجهة التي تزاول عمليات التدريب المهني أن تمنح المتدرب شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي الذي عقدته وتبين المستوى الذي بلغه.
ويحدد بقرار من الوزير المختص البيانات الأخرى التي تدون في هذه الشهادة، وكذلك الأحكام الخاصة بقياس مستوى المهارة والجهات التي تختص بتحديد هذا المستوى، والحرف التي تخضع لهذا القياس عدا خريجى المدارس الفنية المتوسطة وما فوقها والمعاهد العليا والجامعات إذا كانوا يعملون في مجال تخصصهم، وكيفية إجرائه وشروط التقدم له والمكان الذي يجري فيه بالنسبة لكل حرفة، والشهادات التي تمنحها الجهات التي تتولى هذا الإجراء، ودرجات المهارة التي تقدرها، وجميع البيانات التي يجب إثباتها في تلك الشهادات مع بيان الرسم المقرر عنها بما لا يجاوز عشرين جنيهًا، وتخصص منها 50% للقائمين على قياس مستوى المهارة توزع بقرار من الوزير المختص، كما تحدد الوزير المختص حالات الإعفاء من هذا الرسم.
المادة (144)
على كل من يرغب في مزاولة حرفة من الحرف الواردة بقرار من الوزير المختص المشار إليها في المادة السابقة، التقدم للجهة الإدارية المختصة بطلب للحصول على ترخيص مزاولة حرفة (عشرة جنيه) من الحرف التي يوجد لها قياس مستوى مهارة ويستثنى من ذلك من خريجي المدارس الفنيه والمتوسطة وما فوقها والمعاهد العليا والجامعات إذا كانوا يعملون في مجال تخصصهم.
ويحظر على صاحب العمل استخدام عامل في إحدى الحرف المبينة بالقرار الوزاري المشار إليه بالفقرة السابقة، إلا إذا كان العامل حاصلًا على الترخيص المذكور.
(الباب الرابع)
التدرّج
المادة (145)
يعتبر متدرجًا كل من يلتحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة بشرط ألاّ يقل سنه عن ثلاثة عشر عامًا. ويصدر الوزير المختص قرارًا بالقواعد والإجراءات المنظمة للتدرج المهني.
المادة (146)
يجب أن يكون اتفاق التدرج مكتوبًا وتحدد فيه مدة تعلم المهنة أو الصنعة ومراحلها المتتابعة والمكافأة في كل مرحلة بصورة تصاعدية، على ألاّ تقل في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى للأجر المحدد لفئة العمال في المهنة أو الصنعة التي يتدرج فيها.
المادة (147)
لصاحب العمل أن ينهي اتفاق التدرج إذا تبين لديه عدم صلاحية المتدرج أو عدم استعداده لتعلم المهنة أو الصنعة بصورة حسنة، كما يجوز للمتدرج أن ينهي الاتفاق.
ويشترط أن يخطر الطرف الراغب في إنهاء الاتفاق الطرف الآخر بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل.
المادة (148)
تسري على المتدرجين الأحكام الخاصة بالأجازات وساعات العمل وفترات الراحة المنصوص عليها في المواد من (46) إلى (56) ومن (82) إلى (89) من هذا القانون.
الكتاب الرابع
علاقات العمل الجماعية
(الباب الأول)
التشاور والتعاون
المادة (149)
يشكل بقرار من رئيس مجلس الوزراء مجلس وطنى للحوار الاجتماعى برئاسة وزير القوى العاملة والهجرة وعضوية كلًا من:-
أولا: أعضاء ممثلين للجهات المعنية لا تقل درجاتهم عن رئيس إدارة مركزية:
- رئيس الإدارة المركزية المختص للعلاقات الخارجية بوزارة القوى العاملة والهجرة.
- رئيس الإدارة المركزية لعلاقات العمل وشئون المفاوضة الجماعية بوزارة القوى العاملة والهجرة.
- رئيس الإدارة المركزية المختص بوزارة التضامن الاجتماعي.
- رئيس الإدارة المركزية المختص بوزارة الاستثمار.
- رئيس الإدارة المركزية المختص بوزارة التجارة والصناعة.
ثانيا ً أعضاء يثملون منظمات أصحاب الأعمال والعمال.
- عدد ( 4 ) أعضاء يمثلون منظمات اصحاب الأعمال المعنية.
- عدد ( 4 ) أعضاء يمثلون اتحادات العمال المعنية.
ثالثًا: عدد ( 2) من ذوي الخبرة القانونية والفنية في مجال علاقات العمل والمفاوضة الجماعية.
ويجوز للمجلس أن يدعوا من يراه من ذوي الخبرة لحضور جلساته حسب الموضوع المعروض ويكون له أمانه عامة يصدر بتحديد اختصاصها وتشكيلها وتنظيم أعمالها ولجانه الفرعية في المحافظات ومواعيد الاجتماعات وطريقة التصويت والاغلبية المطلوبة بقرار من الوزير المختص.
المادة (150)
يختص المجلس الوطني للحوار الاجتاعي برسم السياسات القومية لسبل الحوار للعملية الإنتاجية وخلق بيئة محفزة على التشاور، كما يختص بالمشاركة في ابداء الراي في مشروعات القوانين المتعلقة بقوانين العمل، التنظيم النقابي، القوانين ذات الصلة، اتفاقيات العمل الدولية والعربية قبل التوقيع عليها، بناء وتعزيز الثقة بين الشركاء الاجتماعيين، تبنى إجراءات لمساعدة ودعم مشروعات اقتصادية تعمل على توفير فرص عمل مناسبة وكذا اقتراح الحلول المناسبة لاتقاء منازعات العمل الجماعية على المستوي القومي وعلى الاخص في وقت الأزمات الاقتصاية التي تؤدي إلى وقف المشروعات عن العمل كليا أو جزئيًا.
المادة (151)
تشكل في نطاق كل محافظة لجان فرعية للمجلس تسمي لجنة الحكماء برئاسة المحافظ المختص ويعهد اليها بتفعيل سبل الحوار الاجتماعي والياته بين طرفي العملية الإنتاجية ويصدر بتشكيلها قرار من رئيس اللجنة.
المادة (152)
تشكل لجان استشارية مشتركة في المنشآت التي يعمل بها خمسون عاملا فأكثر تتكون من احدي عشر عضو من بينهم ممثل الجهة الإدارية المختصة – والباقي نصفهم يمثلون المنشأة والنصف الاخر يمثلون العمال، يتم اختيارهم بواسطة المنظمات النقابية مع مرعاة التمثيل النسبي. وفي حالة عدم وجود منظمة نقابية يتم اختيارهم من ممثلي العمال العاملين بالمنشأة على أن يتم تشكيلها خلال ثلاثة شهور من تاريخ نفاذ القانون، والا تقوم الجهة الإدارية بتشكيلها وفقا لما سبق وتجتمع اللجنة دوريا كل ثلاثة شهور على الأقل أو عند الضرورة إذا اقتضى الأمر ويرأس اجتماعها صاحب العمل أو من ينيبه.
ومما تختص به اللجنة:-
الاقتراحات الخاصة بتنظيم العمل ورفع مستوي الكفائة الإنتاجية.
تحسين ظروف وشروط العمل.
الاشراف على خطط التدريب المهني في حدود المستويات العامة الموضوعية.
العمل على دعم العلاقات الاجتماعية بين إدارة المنشأة والعمال وتهيئة فرص التعاون بينهم بما يحقق مصالحهم المشتركة.
اقتراح النظم الكفيلة بربط الأجر بالإنتاج.
ويتم تبويب محاضر اجتماعاتها في سجل خاص ترقم صفحاته وتختم من الجهة الإدارية. وتصدر قرارات اللجنة بالأغلبية وفي حالة تساوي الأصوات يرجح الجانب الذي به الرئيس
(الباب الثاني)
المفاوضة الجماعية
المادة (153)
المفاوضة الجماعية هي الحوار والمناقشات التي تجري بين المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب الأعمال أو منظماتهم، من أجل:
أ ) تحسين شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام.
ب) التعاون بين طرفي العمل لتحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشأة.
ج ) تسوية المنازعات بين العمال وأصحاب الأعمال.
المادة (154)
تكون المفاوضة الجماعية على مستوى المنشأة أو فرع النشاط أو المهنة أو الصناعة كما تكون على المستوى الإقليمي أو القومي.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد أطراف المفاوضة في كل مستوى والإجراءات التي تتبع بشأنها.
المادة (155)
يتم التفاوض في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملًا فأكثر بين ممثلين عن المنظمة العمالية وصاحب العمل، وفي حالة تعدد المنظمات العمالية يكون التفاوض وفقًا لما هو وارد بقانون المنظمات النقابية العمالية وحماية حق التنظيم، فإذا لم توجد نقابة عمالية يكون التفاوض بين صاحب العمل وبين ثلاثة – على الأقل – من ممثلي العمال الذين يتم اختيارهم من جانب أغلبية العمال بعد تحقق الجهة الإدارية من الصفة التمثيلية لهم.
فاذا رفض أحد الطرفين البدء في إجراءات المفاوضة جاز للطرف الاخر أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة البدء في إجراءات التوفيق.
المادة (156)
يلتزم طرفي المفاوضة الجماعية بتقديم ما يطلب منهما من البيانات والمعلومات والمستندات التي تتعلق بموضوع النزاع والسير في إجراءات المفاوضة وتنتهي أعمال المفاوضة في مدة غايتها شهر ما لم يتفق الطرفان على مدة أخرى غير قابلة للتجديد.
المادة (157)
يحظر على صاحب العمل أثناء المفاوضة اتخاذ إجراءات أو إصدار قرارات تتعلق بالموضوعات المطروحة للتفاوض إلا عند قيام حالة الضرورة والاستعجال، ويشترط أن يكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتًا.
المادة (158)
يدوّن الاتفاق الذي تسفر عنه المفاوضة الجماعية في اتفاقية جماعية طبقًا للشروط والقواعد الخاصة باتفاقيات العمل الجماعية الواردة في هذا القانون. فإذا لم يتوصل الطرفان المتنازعان إلى تسوية النزاع كليًّا أو جزئيًّا جاز لأي منهما طلب عرض النزاع على اللجان المحلية للتوفيق.
(الباب الثالث)
اتفاقية العمل الجماعية
المادة (159)
اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل ويبرم بين منظمة أو أكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أكثر من منظماتهم. وفي حالة عدم وجود نقابة عمالية يبرم الاتفاق بين ممثلي العمال وصاحب العمل.
المادة (160)
يجب أن تكون الاتفاقية الجماعية مكتوبة باللغة العربية ويجوز كتاباتها باللغة الاجنبية مرفق بها ترجمة حرفية وعند الاختلاف يتم الاخذ بالنص العربي
المادة (161)
يقع باطلًا كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفًا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة. وفي حالة تعارض حكم في عقد العمل الفردي مع حكم مقابل في الاتفاقية الجماعية، يسري الحكم الذي يحقق فائدة أكثر للعامل دون غيره.
المادة (162)
يكون إبرام الاتفاقية الجماعية لمدة محددة لا تزيد على ثلاث سنوات أو للمدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين، فإذا زادت المدة في الحالة الأخيرة على ثلاث سنوات يكون لاي من طرفي الاتفاقية التفاوض لتعديل شروطها في ضوء ما يكون قد استجد من ظروف اقتصادية واجتماعية. ويتبع في شأن التجديد الإجراءات الواردة بالمادة ( ) من هذا القانون.
المادة (163)
يلتزم صاحب العمل بأن يضع في مكان ظاهر في محل العمل الاتفاقية الجماعية متضمنة نصوصها والموقعين عليها وتاريخ إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة.
المادة (164)
تكون الاتفاقية الجماعية نافذة وملزمة لطرفيها بعد إيداعها لدى الجهة الإدارية المختصة.
وتتولى الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية خلال ثلاثين يومًا من تاريخ إيداعها.
ولها خلال المدة المذكورة الاعتراض على الاتفاقية ورفض قيدها وإخطار طرفي الاتفاقية بالاعتراض والرفض وأسبابه، وذلك بكتاب موصى عليه ومصحوب بعلم الوصول. فإذا انقضت المدة المذكورة ولم تقم الجهة الإدارية بالاعتراض وجب عليها إجراء القيد وفقًا للأحكام السابقة.
المادة (165)
إذا رفضت الجهة الإدارية المختصة قيد الاتفاقية وفق أحكام المادة السابقة جاز لكل من طرفي الاتفاقية اللجوء إلى المحكمة العمالية التي يقع بدائرتها محل العمل بطلب القيد وفق الإجراءات المعتادة لرفع الدعوى، وذلك خلال ثلاثين يومًا من تاريخ الإخطار بالرفض.
فإذا قضت المحكمة بقيد الاتفاقية وجب على الجهة الإدارية المختصة إجراء القيد في السجل الخاص ونشر ملخص الاتفاقية في الوقائع المصرية بلا مصروفات.
المادة (166)
للمنظمات النقابية وأصحاب الأعمال ومنظماتهم من غير طرفي الاتفاقية الجماعية الانضمام إلى الاتفاقية بعد ايداعها لدى الجهة الإدارية، وذلك بناءً على اتفاق بين الطرفين الراغبين في الانضمام ودون الحاجة إلى موافقة طرفي الاتفاقية الأصليين. ويكون الانضمام بطلب موقع من الطرفين يقدم إلى الجهة الإدارية المختصة.
المادة (167)
على الجهة الإدارية المختصة التأشير على هامش السجل بما يطرأ على الاتفاقية الجماعية من تجديد أو الانضمام أو تعديل خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ حصوله.
المادة (168)
إذا طرأت ظروف استثنائية غير متوقعة ترتب على حدوثها تنفيذ أحد الطرفين للاتفاقية أو لحكم من أحكامها أصبح مرهقًا وجب على الطرفين سلوك طريق المفاوضة الجماعية لمناقشة هذه الظروف والوصول إلى اتفاق يحقق التوازن بين مصلحتيهما.
فإذا لم يصل الطرفان إلى اتفاق كان لأي منهما عرض الأمر على الجهة الإدارية المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو اتباع إجراءات التوفيق وفقًا لأحكام المادة ( 174 ) من هذا القانون.
المادة (169)
لكل من طرفي الاتفاقية الجماعية وكذلك لكل ذي مصلحة من العمال أو أصحاب الأعمال أن يطلب الحكم بتنفيذ أي من أحكامها أو بالتعويض عن عدم التنفيذ وذلك على الممتنع عن التنفيذ أو المخالف للالتزامات الواردة بالاتفاقية، ولا يحكم بالتعويض على المنظمة النقابية أو منظمة أصحاب الأعمال إلا إذا كان التصرف الذي ترتب عليه الضرر الموجب للتعويض قد صدر عن مجلس إدارة المنظمة أو الممثل القانوني لها.
المادة (170)
للمنظمة النقابية ولمنظمات أصحاب الأعمال التي تكون طرفًا في الاتفاقية الجماعية أن ترفع لمصلحة أي عضو من أعضائها جميع الدعاوى الناشئة عن الإخلال بأحكام الاتفاقية، وذلك دون حاجة إلى توكيل منه بذلك.. وللعضو الذي رفعت الدعوى من المنظمة لمصلحته أن يتدخل فيها، كما يجوز له رفع هذه الدعوى ابتداءً مستقلًا عنها.
المادة (171)
تخضع المنازعات الخاصة بأي حكم من أحكام الاتفاقية الجماعية للإجراءات التي يتفق عليها الطرفان في الاتفاقية.
فإذا لم ترد هذه الإجراءات في الاتفاقية، خضعت تلك المنازعات للأحكام الخاصة بتسوية منازعات العمل الجماعية الواردة في الباب الرابع من الكتاب الرابع من هذا القانون.
(الباب الرابع)
منازعات العمل الجماعية
المادة (172)
تسري أحكام هذا الباب على كل نزاع يتعلق بشروط العمل أو ظروفه أو أحكام الاستخدام ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال وبين جميع العمال أو فريق منهم.
المادة (173)
إذا ثار نزاع مما نُص عليه في المادة السابقة وجب على طرفيه الدخول في مفاوضة جماعية لتسويته وديًا.
المادة (174)
إذا رفض أحد الطرفين الدخول في المفاوضة الجماعية أو لم تتم تسوية النزاع وديا – كليا أو جزئيا – جاز لطرفي النزاع أو احدهما أو من يمثلهما التقدم بطلب إلى الجهة الإدارية المختصة باتخاذ إجراءات التوفيق.
المادة (175)
إذا كان الطلب مقدما من صاحب العمل وجب أن يكون موقعا منه شخصيا أو من وكيله المفوض.
واذا كان الطلب مقدما من العمال وجب تقديمه من رئيس المنظمة النقابية المعنية أو من ممثلي العمال الذين يتم اختيارهم من جانبهم أو وكيلهم المفوض قانونا ويجب أن يتضمن الطلب أسماء من يتولون المشاركة في لجنة التوفيق.
المادة (176)
تتكون لجنة التوفيق على الوجه التالي:
- مدير مديرية القوى العاملة والهجرة المختصة أو من ينيبه.
- صاحب العمل أو من ينيبه.
- ممثل المنظمة النقابية العمالية أو ممثل عن العمال وفقا لقانون المنظمات النقابية.
ويكون انعقاد اللجنة صحيحا بحضور عضوين من بينهم ممثل الجهة الإدارية وتعقد اللجنة جلساتها بمقر الجهة الإدارية إلا إذا رأي رئيسها انعقادها في مكان آخر.
المادة (177)
يحدد رئيس اللجنة جلسة لنظر النزاع لا يجاوز معادها سبعة أيام من تاريخ تقديم الطلب إلى اللجنة ويخطر به طرفي النزاع بثلاثة ايام على الأقل وعلى اللجنة أن تنتهى بنظر النزاع خلال شهر على الأكثر من تاريخ أول جلسة.
المادة (178)
إذا اتفق طرفي النزاع على تسويته وديا يتم تدوين الاتفاق والتوقيع عليه بين الطرفين في اتفاقية عمل جماعية يتخذ بشأنها الإجراءات القانونية الواردة في هذا القانون وتكون ملزمة لطرفيها.
المادة (179)
إذا لم تتم تسوية النزاع كليا أو جزئيا عرضت اللجنة على الطرفين الالتجاء إلى هيئة التحكيم العمالية فإذا رفضا أو احدهما ذلك أنهت الإجراءات وفى هذه الحالة يجوز لاى من الطرفين أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة ملف النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة ( 127 ) للفصل فيه أما إذا قبل الطرفين إحالة النزاع إلى هيئة التحكيم فيتم إثبات ذلك في وثيقة توقع من كل منهما ويأمر رئيس لجنة التوفيق بإحالة الملف إليها.
المادة (180)
يكون لطرفي النزاع في أي مرحلة من مراحل التوفيق أن يطلبا من الجهة الإدارية لاتفاق مكتوب إحالة النزاع إلى هيئة التحكيم العمالية وعلى لجنة التوفيق إيقاف الإجراءات وإحالة النزاع إلى هيئة التحكيم العمالية خلال أسبوع من تاريخ تقديم الطلب.
المادة (181)
تتكون هيئة التحكيم:
1- إحدى دوائر الاستئناف التي تحددها الجمعية العمومية لكل محكمة في بداية كل سنة قضائية.
2- محكم عن وزارة القوى العاملة الهجرة يندبه لذلك وزيرها
3- محكم عن الوزارة المعنية حسب الأحوال يندبه لذلك وزيرها
وتكون الرئاسة لرئيس الدائرة المذكورة ويكون انعقاد الهيئة صحيا بحضور أربعة أعضاء منهم القضاة.
المادة (182)
تتولى نظر النزاع هيئة التحكيم التي يقع في دائرة اختصاصها المركز الرئيسي للمنشأة، وتطبق فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا الباب أحكام قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية، وقانون المرافعات المدنية والتجارية.
المادة (183)
يحدد رئيس هيئة التحكيم جلسة لنظر النزاع لا يجاوز ميعادها خمسة عشر يوما من تاريخ ورود ملف النزاع إلى الهيئة ويخطر أعضاء الهيئة وممثل الوزارة المختصة وطرفا النزاع بالجلسة المحددة قبل سبعة ايام على الأقل من تاريخها بكتاب موصي عليه بعلم الوصول.
المادة (184)
يحلف المحكم قبل مباشرة عمله اليمين أمام رئيس هيئة التحكيم بأن يؤدي مهمته بالذمة
والصدق.
المادة (185)
تفصل هيئة التحكيم في النزاع المعروض عليها في مدة لا تجاوز شهرًا من بدء نظره، وللهيئة أن تقر سماع الشهود وندب أهل الخبرة ومعاينة محال العمل والاطلاع على جميع المستندات الخاصة بالنزاع واتخاذ الإجراءات التي تمكنها من الفصل فيه.
المادة (186)
تطبق هيئة التحكيم التشريعات المعمول بها ولها أن تستند إلى أحكام الشريعة الإسلامية والعرف ومبادئ العدالة وفقًا للحالة الاقتصادية والاجتماعية العامة في منطقة المنشأة.
ويصدر الحكم بأغلبية الآراء فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذي منه الرئيس، ويكون مسببًا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن محكمة الاستئناف بعد تذييله بالصيغة التنفيذية.
وتكون للحكم حجية مطلقة قبل صاحب العمل وجميع العمال الذين يسري في شأنهم، وكذلك العمال الذين سيلحقون بالعمل مستقبلًا.
المادة (187)
على هيئة التحكيم إعلان كل من طرفي النزاع بصورة من الحكم بكتاب مسجل موصى عليه مصحوبًا بعلم الوصول، وذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره. وترسل الهيئة ملف النزاع بعد إخطار طرفيه إلى الجهة الإدارية المختصة لقيد منطوق الحكم في سجل خاص، ويكون لكل ذي شأن حق الحصول على صورة من هذا الحكم.
ولكل من طرفي النزاع ن يطعن في الحكم أمام محكمة النقض. وتتبع في الإعلان والطعن الشروط والأوضاع والإجراءات المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.
المادة (188)
تطبق على الأحكام الصادرة عن هيئة التحكيم القواعد الخاصة بتصحيح الأحكام وتفسيرها المنصوص عليها في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية.
المادة (189)
تختص هيئة التحكيم بنظر الإشكالات في تنفيذ الأحكام الصادرة عنها، وذلك وفقًا للقواعد المقررة في قانون التحكيم في المواد المدنية والتجارية. ويحدد وزير العدل بقرار يصدره بالاتفاق مع الوزير المختص عدد هيئات التحكيم في نطاق كل محكمة من محاكم الاستئناف، وتتولى الجمعيات العمومية لهذه المحاكم في بداية كل سنة قضائية تحديد الدوائر التي تدخل في تشكيل هذه الهيئات. ويتضمن القرار المشار إليه تحديد بدل حضور الجلسات للمحكمين عن أصحاب الأعمال والتنظيم النقابي والوزارة المختصة.
المادة (190)
للعمال حق الإضراب السلمي ويكون إعلانه وتنظيمه من خلال منظماتهم النقابية أو ممثلي العمال دفاعًا عن مصالحهم المهنية والاقتصادية والاجتماعية، وذلك في الحدود وطبقًا للضوابط والإجراءات المقررة في هذا القانون.
ويجب على المنظمة النقابية بالمنشأة بعد موافقة مجلس إدارتها بالأغلبية المطلقة إخطار كل من صاحب العمل والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بسبعة أيام على الأقل وذلك بكتاب مسجل بعلم الوصول. فإذا لم يكن بالمنشأة نقابة عمالية وجب على العاملين المعنيين عقد اجتماع لا يكون صحيحًا إلا بحضور 50% منهم على الأقل للموافقة على الإضراب من عدمه، على أن يكون القرار بأغلبية الحاضرين.
وفي جميع الأحوال يتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته ومدته ويعتبر الإضراب غير مشروعا في حالة عدم مرعاة ذلك، وعلى الأطراف المعنية مواصلة التفاوض أثناء فترة الإضراب.
المادة (191)
يحظر على العمال الإضراب أو إعلانه بواسطة منظماتهم النقابية بقصد تعديل اتفاقية العمل الجماعية أثناء مدة سريانها، وكذلك خلال جميع مراحل وإجراءات المفاوضة والتوفيق والتحكيم.
المادة (192)
يحظر الإضراب أو الدعوة إليه في المنشآت الإستراتيجية أو الحيوية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي أو وجود خطر واضح ومحدق على حياة جزء من السكان أو جميعهم وعلى سلامتهم الشخصية وصحتهم، ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتحديد هذه المنشآت، وكذلك المنشآت التي يسري عليها الالتزام بالحد الأدنى من الخدمة.
المادة (193)
يترتب على الإضراب المشار إليه في المادة (191) من هذا القانون احتساب مدته بدون أجر للعامل ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
المادة (194)
يكون لصاحب العمل لضرورات اقتصادية حق الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها، وذلك في الأوضاع وبالشروط والإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون.
المادة (195)
في تطبيق أحكام المادة السابقة يجب على صاحب العمل أن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها إلى لجنة تشكل لهذا الغرض. ويتضمن الطلب الأسباب التي يستند إليها في ذلك وأعداد وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم.
وعلى اللجنة أن تصدر قرارها مسببًا خلال ثلاثين يومًا على الأكثر من تاريخ تقديم الطالب إليها، فإذا كان القرار صادرًا بقبول الطلب وجب أن يشتمل على بيان تاريخ تنفيذه.
ولصاحب الشأن أن يتظلم من هذا القرار أمام لجنة أخرى تشكل لهذا الغرض، ويترتب على التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه.
ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتشكيل كل من اللجنتين المشار إليهما وتحديد اختصاصاتهما والجهات التي تمثل فيهما والإجراءات التي تتبع أمامهما ومواعيد وإجراءات التظلم.
ويراعى أن يتضمن تشكيل كل من اللجنتين ممثلًا عن المنظمة النقابية العمالية المعنية، وممثلًا عن منظمات أصحاب الأعمال ترشحه المنظمة المعنية بنشاط المنشأة.
المادة (196)
يخطر صاحب العمل العمال والمنظمة النقابية المعنية بالطلب المقدم منه وبالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها. ويكون تنفيذ ذلك القرار اعتبارًا من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي نظرت الطلب أو التظلم على حساب الأحوال.
المادة (197)
في حالة الإغلاق الجزئي أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها، إذا لم تتضمن الاتفاقية الجماعية السارية في المنشأة المعايير الموضوعية لاختيار مَن ستنتهي خدمته من العمال يحدد صاحب العمل هذه المعايير بعد التشاور مع المنظمة النقابية المعنية أو ممثلي العمال في حالة عدم وجودها وذلك بعد صدور القرار وقبل التنفيذ. ويجب أن تتضمن هذه المعايير بصفة خاصة الأقدمية، والأعباء العائلية، والسن.
وفي جميع الأحوال يتعين أن تراعى تلك المعايير الموازنة بين مصالح المنشأة ومصالح العمال.
المادة (198)
يحظر على صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها أثناء مرحلة المفاوضة والتوفيق والتحكيم، إلا في حالة الضرورة أو الاستعجال.
المادة (199)
مع عدم الإخلال بحكم المادة (190) من هذا القانون، وفي الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية يجوز له بدلًا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفة مؤقتة، وله على الأخص أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه ولو كان يختلف عن عمله الأصلي، كما أن له أن ينقص أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى للأجور.
فإذا قام صاحب العمل بتعديل في شروط العقد وفقًا للفقرة السابقة كان للعامل أن ينهي عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار، ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاءً مبررًا من جانب صاحب العمل، ويستحق العامل الإعانة المنصوص عليها بالفقرة التالية.
ويستحق العامل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصادية وفقًا للإجراءات المبينة بالمواد من (191 – 195) من هذا القانون إعانة من صندوق الطوارئ المنشأ وفقًا للقانون رقم 156 لسنة 2002 ولائحته التنفيذية.
الكتاب الخامس
السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل
(الباب الأول)
التعاريف ونطاق التطبيق
المادة (200)
يقصد في تطبيق أحكام هذا الكتاب بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:
إصابة العمل والأمراض المهنية والأمراض المزمنة: التعاريف الواردة لها في قانون التأمين الاجتماعي وقراراته التنفيذية.
المنشأة: كل مشروع أو مرفق يملكه أو يديره شخص من أشخاص القانون العام أو الخاص.
المادة (201)
تسري أحكام هذا الكتاب على جميع مواقع العمل، والمنشآت وفروعها أيًا كان نوعها أو تبعيتها سواء كانت برية أو بحرية أو نهرية.
كما تسري أيضًا على المسطحات المائية بجميع أنواعها ووسائل النقل المختلفة.
(الباب الثاني)
مواقع العمل والإنشاءات والتراخيص
المادة (202)
يراعى عند اختيار موقع المنشأة والتصميم الهندسي والتكنولوجيا المستخدمة لها ملائمة ذلك بما يتفق مع طبيعة النشاط المزاول وعدد المترددين والعاملين بها بما يحقق مقتضيات السلامة والصحة المهنية ومقتضيات حماية البيئة، طبقًا لأحكام التشريعات الصادرة في هذا الشأن.
المادة (203)
تشكل في وزارة الصناعة لجنة مركزية برئاسة رئيس الإدارة المركزية المختصة في هذه الوزارة وعضوية كل من رؤساء الإدارات المركزية المختصين بوزارات القوى العاملة والهجرة والإسكان والصحة والموارد المائية والري والكهرباء والداخلية وشئون البيئة.
ويصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع الوزراء المعنيين، وتختص هذه اللجنة بما يلي:
1) وضع معايير واشتراطات منح تراخيص المحال والمنشآت الصناعية التي تنشئها أو تديرها الوزارات أو الهيئات العامة والوحدات الاقتصادية التابعة لها أو شركات قطاع الأعمال أو شركات القطاع العام.
2) الموافقة على اتخاذ إجراءات منح التراخيص للمحال والمنشآت المشار إليها على أن يكون إصدار التراخيص من وحدات الإدارة المحلية المختصة، مع عدم الإخلال بأحكام القوانين الصادرة في هذا الشأن.
المادة (204)
تشكل لجنة بكل محافظة برئاسة سكرتير عام المحافظة وعضوية ممثلي الوزارات بالمحافظات المختلفة المشار إليها في المادة السابقة.
ويصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من المحافظ المختص وتختص بما يلي:
أ ) متابعة اتخاذ إجراءات منح التراخيص لمحال والمنشآت المشار إليها في المادة المذكورة ومتابعة تنفيذ الاشتراطات التي وضعتها اللجنة المركزية في هذا الخصوص.
ب) منح الموافقات وإصدار التراخيص بالنسبة لمحال ومنشآت القطاع الاستثماري بنفس المعايير والاشتراطات التي تضعها اللجنة المركزية.
المادة (205)
قبل التقدم للوحدة المحلية بطلب ترخيص المنشأة يتعين على طالب الترخيص مراجعة مكتب السلامة والصحة المهنية المختص للتأكد من ملاءمة الموقع والتصميمات الهندسية للنشاط المزاول وفقًا لقانون البناء الموحد ومعايير السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، وكذا عند إجراء أي تعديل بها، على أن يصدر بتحديد تلك المعايير قرار من وزير القوى العاملة والهجرة بالتشاور مع وزير الإسكان.
وتشكل لجنة محلية على مستوى كل من: المركز والمدينة والحي، وذلك من ممثلي الأجهزة القائمة على شئون الإسكان والقوى العاملة والهجرة والصحة والكهرباء والبيئة بالوحدات المحلية.
ويصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من رئيس الوحدة المحلية المختص وتختص هذه اللجنة دون غيرها بما يلي:
أ ) منح الموافقات وإصدار التراخيص للمحال والمنشآت التابعة للقطاع الخاص، وذلك فيما عدا المحال والمنشآت الصغيرة التي يحددها ويبين اشتراطات إنشائها قرار من وزير الإسكان.
ب) تحديد الاشتراطات الخاصة الواجب توافرها في المحل أو المنشأة موضوع طلب الترخيص والتأكد من استيفاء هذه الاشتراطات قبل إصدارها.
ويتعين موافقة أجهزة السلامة والصحة المهنية التابعة لوزارة القوى العاملة والهجرة على منح التراخيص للمحال والمنشآت التي يكون إصدار التراخيص لها من جهات أخرى، وذلك قبل إصدار هذه التراخيص، وعند إجراء أي تعديل بها.
(الباب الثالث)
تأمين بيئة العمل
المادة (206)
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل في أماكن العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر الفيزيائية الناجمة عما يلي بوجه خاص:
1- الوطأة الحرارية والبرودة.
2- الضوضاء والاهتزازات.
3- الإضاءة.
4- الإشعاعات الضارة والخطرة.
5- تغيرات الضغط الجوي.
6- الكهرباء الاستاتيكية والترددية.
7- مخاطر الانفجار.
المادة (207)
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ جميع الاحتياطات والتدابير اللازمة لتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل للوقاية من المخاطر الهندسية، وعلى الأخص:
1- كل خطر ينشأ عن معدات وأدوات العمل من أجهزة وآلات وأدوات رفع وجر ووسائل الانتقال والتداول ونقل الحركة.
2- كل خطر ينشأ عن أعمال التشييد والبناء والحفر ومخاطر الانهيار والسقوط.
3- مخاطر الكهرباء الديناميكية.
المادة (208)
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ وسائل وقاية العمال من خطر الإصابة بالبكتيريا والفيروسات والفطريات والطفيليات وسائر المخاطر البيولوجية متى كانت طبيعة العمل تعرض العمال لظروف الإصابة بها وعلى الأخص:
1) التعامل مع الحيوانات المصابة ومنتجاتها ومخلفاتها.
2) مخالطة الآدميين المرضى والقيام بخدماتهم من رعاية وتحاليل وفحوص طبية.
3) وحدات تداول ونقل وتخزين ومعالجة النفايات والمخلفات الطبية والبيطرية الخطرة.
4) وحدات استقبال وتخزين ومعالجة التصرفات السائلة بانواعها المختلفة.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بمعايير واشتراطات السلامة والصحة المهنية لحماية العاملين في هذه المنشآت.
المادة (209)
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية الناتجة عن التعامل مع المواد الكيميائية الصلبة والسائلة والغازية مع مراعاة ما يلي:
أ ) عدم تجاوز أقصى تركيز مسموح به للمواد الكيماوية والمواد المسببة للسرطان التي يتعرض لها العمال.
ب) عدم تجاوز مخزون المواد الكيميائية الخطرة كميات العتبة لكل منها.
ج ) توفير الاحتياطات اللازمة لوقاية المنشأة والعمال عند نقل وتخزين وتداول واستخدام المواد الكيميائية الخطرة والتخلص من نفاياتها.
د ) الاحتفاظ بسجل لحصر المواد الكيميائية الخطرة المتداولة متضمنًا جميع البيانات الخاصة بكل مادة وبسجل لرصد بيئة العمل وتعرض العمال لخطر الكيماويات.
ه) وضع بطاقات تعريف جميع المواد الكيميائية المتداولة في العمل موضحًا بها الاسم العلمي والتجاري والتركيب الكيميائي لها ودرجة خطورتها واحتياطات السلامة وإجراءات الطوارئ المتعلقة بها، وعلى المنشأة أن تحصل على البيانات المذكورة في هذه المواد من مصنعها أو موردها عند التوريد.
و ) تدريب العمال على طرق التعامل مع المواد الكيميائية الخطرة والمواد المسببة للسرطان وتعريفهم وتبصيرهم بمخاطرها وبطرق الأمان والوقاية من هذه المخاطر.
المادة (210)
تلتزم المنشأة وفروعها بوضع نظام يعتمد على خطة تنفيذية للتداول الآمن للمخلفات الخطرة يشمل جمعها وفرزها ونقلها وتخزينها ومعالجتها والتخلص النهائي منها.
المادة (211)
تلتزم المنشأة وفروعها بتوفير وسائل الوقاية من المخاطر السلبية والتي تنشأ أو يتفاقم الضرر أو الخطر من عدم توافره، كوسائل الإنقاذ والإسعاف والنظافة والترتيب والتنظيم بأماكن العمل، والتأكد من حصول العاملين بأماكن الطهي وتناول الأطعمة والمشروبات على الشهادات الصحية الدالة على خلوهم من الأمراض الوبائية والمعدية.
المادة (212)
يصدر الوزير المختص قرارًا ببيان حدود الأمان والاشتراطات والاحتياطات اللازمة لدرء المخاطر المبينة بالمواد (202/ 203/ 204/ 205/ 206/ 207) من هذا القانون وذلك بعد أخذ رأي الجهات المعنية.
المادة (213)
تلتزم المنشأة وفروعها باتخاذ الاحتياطات والاشتراطات اللازمة للوقاية من مخاطر الحريق طبقًا لما تحدده الجهة المختصة بوزارة الداخلية وحسب طبيعة النشاط الذي تزاوله المنشأة والخواص الفيزيائية والكيميائية للمواد المستخدمة والمنتجة مع مراعاة ما يأتي:
1- أن تكون كل أجهزة وأدوات الإطفاء المستخدمة مطابقة للمواصفات القياسية المصرية.
2- تطوير معدات الإطفاء والوقاية باستخدام أحدث الوسائل وتوفير أجهزة التنبيه والتحذير والإنذار المبكرة والعزل الوقائي والإطفاء الآلي التلقائي كلما كان ذلك ضروريًا بحسب طبيعة المنشأة ونشاطها.
المادة (214)
تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء تقييم وتحليل للمخاطر والكوارث الصناعية والطبيعية المتوقعة وإعداد خطة طوارئ لحماية المنشأة والعمال بها عند وقوع الكارثة، على أن يتم اختبار فاعلية هذه الخطة وإجراء بيانات عملية عليها للتأكد من كفاءتها تدريب العمال لمواجهة متطلباتها.
ويجوز للمنشأة الاسترشاد برأي المركز القومي للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل عند إعداد خطة الطوارئ.
وتلتزم المنشأة بإبلاغ الجهة الإدارية المختصة بخطة الطوارئ وبأية تعديلات تطرأ عليها، وكذلك في حالة تخزين مواد خطرة أو استخدامها.
(الباب الرابع)
الخدمات الصحية والاجتماعية
المادة (215)
مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي؛ تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء ما يلي:
1- الكشف الطبي على العامل قبل إلحاقه بالعمل للتأكد من سلامته ولياقته الصحية طبقًا لنوع العمل الذي يُسند إليه.
2- كشف القدرات للتأكد من لياقة العامل من ناحية قدراته الجسمانية والعقلية والنفسية بما يناسب احتياجات العمل.
وتُجرى هذه الفحوص طبقًا للأحكام المنظمة للتأمين الصحي، ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع وزير الصحة قرارًا بتحديد مستويات اللياقة والسلامة الصحية والقدرات العقلية والنفسية التي تتم على أساسها هذه الفحوص.
المادة (216)
تلتزم المنشأة وفروعها بما يلي:
1- تدريب العامل على الأسس السليمة لأداء مهنته.
2- إحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته وإلزامه باستخدام وسائل الوقاية المقررة لها مع توفير أدوات الوقاية الشخصية المناسبة وتدريبه على استخدامها.
ولا يجوز للمنشأة أن تحمل العامل أية نفقات أو تقتطع من أجره أية مبالغ لقاء توفير وسائل الحماية اللازمة له.
المادة (217)
يلتزم العامل بأن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد بالعناية بما في حوزته منها وبتنفيذ التعليمات الصادرة للمحافظة على صحته ووقايته من حوادث العمل، وعليه ألاّ يرتكب أي فعل يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال الوسائل الموضوعة لحماية وسلامة العمال المشتغلين معه أو تغييرها أو إلحاق ضرر أو تلف بها، وذلك دون الإخلال بما يفرضه أي قانون آخر في هذا الشأن.
المادة (218)
تلتزم المنشأة وفروعها بإجراء ما يأتي:
أ ) التفتيش الدوري اليومي في كل وردية عمل على أماكن العمل وخاصة الخطرة منها لاكتشاف المخاطر المهنية والعمل على الوقاية منها.
ب) قيام طبيب المنشأة – إن وجد- بفحص شكوى العامل المرضية ومعرفة علاقتها بنوع العمل.
ج ) التنسيق مع الهيئة العامة للتأمين الصحي لإجراء الفحص الطبي الدوري لجميع عمال المنشأة للمحافظة على لياقتهم الصحية وسلامتهم بصفة مستمرة ولاكتشاف ما يظهر من أمراض مهنية في مراحلها الأولى وفى الحالات الطارئة نتيجة ظروف غير عادية تواجة العاملين، ولإجراء الفحص عند انتهاء الخدمة، وذلك كله طبقًا لأنظمة التأمين الصحي المقررة في هذا الشأن.
المادة (219)
تلتزم المنشأة بأن توفر لعمالها وسائل الإسعافات الطبية مع التدريب على استخدامها.
وإذا زاد عدد عمال المنشأة في مكان واحد أو بلد واحد أو في دائرة نصف قطرها خمسة عشر كيلو مترًا على خمسين عاملًا تلتزم المنشأة بأن تستخدم ممرضًا مؤهلًا أو أكثر لأعمال التمريض أو الإسعاف بكل وردية عمل بها، وأن تعهد إلى طبيب بعيادتهم في المكان الذي تعده لهذا الغرض، وأن تقدم لهم الأدوية اللازمة للعلاج وذلك كله بالمجان.
وإذا عولج العامل في الحالتين المنصوص عليهما في الفقرتين السابقتين في مستشفى حكومي أو خيري وجب على المنشأة أن تؤدي إلى إدارة المستشفى نفقات العلاج والأدوية والإقامة.
ويتبع في تحديد نفقات العلاج والأدوية والإقامة المنصوص عليها في الفقرات السابقة الطرق والأوضاع التي يصدر بها قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع وزير الصحة.
المادة (220)
يلتزم من يستخدم عمالًا في أماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية أن يوفر لهم وسائل الانتقال المناسبة.
وعلى من يستخدم عمالًا في المناطق البعيدة عن العمران أن يوفر لهم التغذية المناسبة والمساكن الملائمة مع مراعاة تخصيص بعضها للعمال المتزوجين، وذلك كله على نفقة المنشأة.
ويصدر الوزير المختص بالاتفاق مع الوزراء المعنيين ومع ومنظمات أصحاب الأعمال القرارات اللازمة لتحديد المناطق البعيدة عن العمران واشتراطات ومواصفات المساكن، وتعيين أصناف الطعام والكميات التي تقدم منها لكل عامل وما يؤديه صاحب العمل مقابلًا لها.
ويجوز بالنسبة لنظام الوجبات الغذائية الواردة في الفقرة السابقة الأخذ بنظام توافق عليه إدارة المنشأة والعمال بها أو ممثلوهم بشرط أن يعتمد من الجهة الإدارية المختصة ويحظر الاستعاضة عن تقديم تلك الوجبات كلها أو بعضها مقابل أي بدل نقدي.
المادة (221)
تلتزم المنشأة التي يبلغ عدد عمالها عشرين عاملًا فأكثر بتقديم الخدمات الاجتماعية والثقافية اللازمة لعمالها وذلك بالاشتراك مع المنظمة النقابية، دون تحميل العامل أي التزامات ويصدر الوزير المختص بالتشاور مع المنظمات اصحاب الأعمال والعمال القرارات المشار اليها بتحديد الحد الأدنى لهذه الخدمات.
(الباب الخامس)
تنظيم أجهزة السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل بالمنشآت
المادة (222)
يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة بتحديد المنشآت وفروعها التي تلتزم بإنشاء أجهزة وظيفية للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، واللجان السلامة والصحة المهنية والجهات التي تتولى التدريب في هذه المجالات.
وتختص اللجان المشار إليها ببحث ظروف العمل وأسباب الحوادث والإصابات والأمراض المهنية وغيرها ووضع القواعد والاحتياطات الكفيلة بمنعها، وتكون قرارات هذه اللجان ملزمة للمنشآت وفروعها.
ويجب أن يشمل التدريب العاملين بالجهاز الوظيفي للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل وأعضاء اللجان المختصة بذلك والمسئولين عن الإدارة والإنتاج بكافة مستوياتهم بما يتفق ومسئولياتهم وطبيعة عملهم.
المادة (223)
تلتزم كل منشأة صناعية يعمل بها خمسة عشر عاملًا فأكثر وكل منشأة غير صناعية يعمل بها خمسون عاملًا فأكثر بموافاة مديرية القوى العاملة المختصة بإحصائية نصف سنوية عن الأمراض والإصابات، وذلك خلال النصف الأول من شهري يوليو ويناير على الأكثر.
كما تلتزم كل منشأة من المنشآت الخاضعة لأحكام هذا الباب إخطار المديرية المشار إليها بكل حادث جسيم يقع بالمنشأة وذلك خلال أربع وعشرين ساعة من وقوعه.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بالنماذج التي تستخدم لهذا الغرض.
(الباب السادس)
أجهزة البحوث والدراسات والأجهزة الاستشارية
المادة (224)
يختص المركز القومي لدراسات الأمن الصناعي بوضع الخطط المركزية للبحوث والدراسات في مجالات السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل، ويتابع تنفيذها بالتنسيق مع الأجهزة المعنية في الوزارة المختصة، وذلك وفقًا للقواعد والإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير المختص.
المادة (225)
يصدر بتشكيل المجلس الاستشاري الأعلى للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل قرار من رئيس مجلس الوزراء، ويختص هذا المجلس برسم السياسة العامة في هذه المجالات واقتراح ما يلزم في شأن تنفيذ هذه السياسة.
ويراعى في تشكيل المجلس أن يكون برئاسة الوزير المختص، وعضوية ممثلين من الوزارات ذات الصلة، وعدد متساوٍ من ممثلي كل من منظمات أصحاب الأعمال ومنظمات العمال، وعدد من ذوي الخبرة في مجال السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل.
ويصدر بتنظيم عمل هذا المجلس قرار من الوزير المختص.
المادة (226)
تشكل في كل محافظة بقرار من المحافظ المختص لجنة استشارية للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل برئاسة المحافظ.
وتضم في عضويتها ممثلين للجهات المعنية في المحافظة، وعددًا متساويًا من ممثلي منظمات أصحاب الأعمال وممثلي العمال في المحافظة، وعدد من ذوي الخبرة.
ويصدر بتحديد اختصاصات هذه اللجان ونظام العمل فيها قرار من الوزير المختص.
(الباب السابع)
التفتيش في مجال السلامة والصحة المهنية
المادة (227)
مع مراعاة الأحكام الواردة بالكتاب السادس من هذا القانون، تلتزم الجهة الإدارية المختصة بما يلي:
إعداد جهاز متخصص للتفتيش على المنشآت يتشكل من أعضاء تتوافر فيهم المؤهلات العلمية والخبرة اللازمة في مجالات الطب والهندسة والعلوم وغيرها ذات الصلة بمجال السلامة والصحة المهنية.
ويتولى الجهاز المشار إليه مراقبة تنفيذ أحكام السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل ويتم التفتيش على أماكن العمل في فترات دورية مناسبة.
تنظيم برامج تدريبية متخصصة ونوعية لرفع كفاءة ومستوى أداء أفراد جهاز التفتيش المشار إليه في الفقرة السابقة، وتزويدهم بالخبرات الفنية المتطورة بما يضمن أفضل مستويات السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل.
تزويد جهاز التفتيش المشار إليه بأجهزة ومعدات القياس وكافة الإمكانيات اللازمة لأداء مهمته.
ويكون التفتيش على المنشآت المتعلق عملها بالأمن القومي والتي تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء بمعرفة الجهة التي يحددها هذا القرار.
المادة (228)
على أفراد جهاز تفتيش السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل في سبيل أداء عملهم:
أ ) إجراء بعض الفحوص الطبية والمعملية اللازمة على العمال بالمنشآت للتأكد من ملائمة ظروف العمل.
ب) أخذ عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وانشطة العمل المختلفة والتي قد يكون لها تأثير ضار على سلامة وصحة العمال أو بيئة العمل، وذلك بغرض تحليلها والتعرف على الآثار الناتجة عن استخدامها وتداولها، وإخطار المنشأة بذلك لاتخاذ ما يلزم في هذا الشأن.
ج) استخدام المعدات والأجهزة وآلات التصوير وغيرها لتحليل أسباب الحوادث.
د ) الاطلاع على نتائج التقارير الفنية والإدارية التي ترد للمنشأة عن أنواع الحوادث الجسيمة وأسبابها.
ه) الاطلاع على نتائج التقارير الفنية والإدارية التي ترد للمنشأة عن أنواع الحوادث الجسيمة وأسبابها.
و ) الاطلاع على كميات المخزون من المواد الخطرة التي تهدد المنشأة.
ويكون لمدير مديرية القوى العاملة المختصة بناءً على تقرير جهاز تفتيش السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل الأمر بإغلاق المنشأة كليًا أو جزئيًا أو إيقاف آلة أو أكثر، وذلك في حالة وجود خطر داهم يهدد سلامة المنشأة أو صحة العمال أو سلامة بيئة العمل حتى تزول أسباب الخطر، مع عدم الإخلال بحق العاملين في تقاضي أجورهم.
وعلى الوحدة المحلية المختصة بناءً على قرار الغلق أن تقوم بإزالة أسباب الخطر بطريق التنفيذ المباشر على نفقة المنشأة.
وينفذ القرار الصادر بالإغلاق أو الإيقاف بالطرق الإدارية.
وتصدر الجهة المشار إليها الأمر بإلغاء الإغلاق أو الإيقاف عند زوال أسباب الخطر.
المادة (229)
يكون حق التفتيش بالنسبة لاشتراطات السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل لمفتشي السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل تطبيقًا لأحكام القوانين والقرارات المنظمة لها.
الكتاب السادس
تفتيش العمل والضبطية القضائية
(الباب الأول)
تفتيش العمل والضبطية القضائية
المادة (230)
يكون للعاملين القائمين على تنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذًا له والذين يصدر بتحديدهم قرار من وزير العدل بالاتفاق مع الوزير المختص صفة مأموري الضبط القضائي بالنسبة للجرائم التي تقع في دوائر اختصاصهم وتكون متعلقة بأعمال وظائفهم، وعليه تقديم المشورة لأصحاب الأعمال والعمال بشأن أكثر وسائل الالتزام بالأحكام القانونية فاعلية. وتعريف السلطة المختصة بجوانب النقص أو التعسف التي لا تغطيها الأحكام القانونية القائمة بشكل محدد.
ويحلف كل منهم قبل مباشرة عمله يمينًا أمام الوزير المختص بأن يقوم بأداء عمله بالأمانة والإخلاص وألا يفشي سرًا من أسرار العمل أو الاختراعات التي يطلع عليها بحكم وظيفته حتى بعد تركه للعمل.
المادة (231)
يحمل العامل الذي له صفة الضبطية القضائية بطاقة تثبت هذه الصفة، وله حق دخول جميع أماكن العمل وتفتيشها للتحقق من تطبيق أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له، وفحص الدفاتر والأوراق المتعلقة بذلك، وطلب المستندات والبيانات اللازمة من أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم، وعليه أن يخطر صاحب العمل أو ممثله بوجوده في المنشأة، ما لم يرى أن هذا الإخطار قد يضر بأدائه لواجباته.
ويحدد الوزير المختص بقرار منه قواعد التكليف بتفتيش أماكن العمل ليلًا وفي غير
أوقات العمل الرسمية للقائمين به والمكافآت التي تستحق لهم.
المادة (232)
على أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم أن يسهلوا مهمة المكلفين بمراقبة تنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له وأن يقدموا لهم المستندات والبيانات اللازمة لأداء مهمتهم.
المادة (233)
على أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم الاستجابة لطلبات الحضور التي توجه إليهم من العاملين المشار إليهم في المادة (226) من هذا القانون وذلك في المواعيد التي يحددونها.
المادة (234)
على السلطات المختصة مساعدة العاملين المكلفين بمراقبة تنفيذ هذا القانون والقرارات المنفذة له عند قيامهم بوظائفهم متى طلب ذلك منهم.

انقر هنا لقراءة الخبر من مصدره.