من موقعه كرئيس لاتحاد جمعيات التنمية الإدارية وخبراته السابقة كأمين عام لمجلس الوزراء، ورئيس لجهاز التنظيم والإدارة، وكضابط بالقوات المسلحة لسنوات طويلة، يتحدث الدكتور صفوت النحاس، رئيس جهاز التنظيم والإدارة الأسبق ل«المصرى اليوم»، عن مزايا وعيوب قانون الخدمة المدنية رقم 18 لسنة 2015، مشدداً على ضرورة تطوير قوانين الكادرات الخاصة، وقوانين قطاع الأعمال، والهيئات لتتماشى مع المفاهيم الجديدة للإدارة. وقال «النحاس» إن الجهاز الإدارى للدولة تحول بفضل تعيينات السنوات الأخيرة إلى جهاز «عائلى»، وأن هذه التعيينات أهدرت مبادئ المساواة ب«طريقة سافرة»، لافتًا إلى أنه لاحظ خلال الجدل المثار حول الخدمة المدنية، أنه خلا في أوقات كثيرة من المعرفة الواضحة بالقانون ولائحته.. وإلى نص الحوار. ■ قال كثيرون إن اعتراضاتهم على القانون 18 أساسها رفض نسبة العلاوة، ونظام الحوافز؟ - أتفهم أن هذا هو أساس الاعتراض، الموظفون ظروفهم صعبة، لكن أود توضيح أن جدول الأجور القديم، الذي يعود إلى العام 1986، كان يتضمن أجراً أساسياً للدرجة السادسة بواقع 35 جنيهاً بالإضافة إلى 1.5 جنيه علاوة سنوية أما الدرجة الممتازة أساسيها 216 جنيهاً بالإضافة إلى علاوة دورية 6.25 جنيه، وأضيف إلى هذا الجدول علاوات خاصة لاحقاً، وصلت إلى 365% تم ضم 305% منها إلى الأساسى وتبقى 60% لتنضم إلى الراتب المحتسب على أساسه المعاش، وطرأت علاوة اجتماعية أخرى بقيمة 4 جنيهات، وتالية 6 جنيهات، وعلاوة عيد عمال 10 جنيهات، وحافز إثابة يتراوح بين 200% من الأساسى، إلى 2000%، أي أن الجدول كان عجيباً وغير عادل. ■ التفاوت في الحافز كان أحد مصادر التوتر الدائمة داخل الجهاز الوظيفى؟ - نعم، حافز المحليات كان 25% ثم صعد إلى 50%، ثم 200% عند عمل ما سمى بحزمة مايو 2008، لكن هناك جهات أخرى تحصل على نحو 2000%، أو ربما تزيد، منها بعض الوزارات المركزية، وإدارات بعينها داخلها وبعض الهيئات. ■ ماذا عن الجهات السيادية؟ - بعضها فيه نسبة حوافز مرتفعة، ومع القانون 18 تم ضم الأساسى، والعلاوات الخاصة، والعلاوات الاجتماعية، بأشكالها، وعلاوة الحد الأدنى، ليصبح كله تحت مسمى الأجر الوظيفى، وهو الذي قرر القانون أن يزيد 5% سنويا، الأجر الوظيفى للدرجة الثالثة التخصصية 880 جنيها حاليا، في بداية التعيين، وكان أساسيه في السابق 48 جنيها، ومعنى ذلك أن ال5% تساوى 44 جنيها، بينما كانت قيمة العلاوة الدورية ال10% سابقا تساوى 4.8 جنيه، وحتى لو طبقنا 10% على كل الحوافز القديمة فإن الزيادة لم تكن لتصل إلى 44 جنيهاً التي تصلها الآن، وألفت النظر إلى أن العلاوات الخاصة السابقة، بقيمة 10% و15%، لم تصدر بقانون، لكن قررتها الحكومة أو تقررها بحسب مستوى التضخم والموارد المتاحة وتختلف من سنة إلى أخرى فإذا قلنا إن هذه كانت ميزة في النظام القديم فالمفأجاة أنه لا يوجد في القانون 18 ما يمنع الحكومة من أن تلجأ إلى هذه الآلية. ■ لايزال السؤال قائماً كيف نعالج الاعتراض على ضعف العلاوة؟ - أقترح أن تكون العلاوة الدورية 7% بدلا من 5% وأن يعاد النظر في جدول الأجور مرة كل 5 سنوات، ولا ننسى أن العلاوة السنوية المقررة، للعاملين بالقطاع الخاص «قانون العمل الموحد 12 لسنة 2003» تمثل 7% وبالتالى يلزم أن تتساوى المراكز القانونية للمصريين الذين يمارسون أعمالا متشابهة أيا كان موقعهم. ■ هناك عدم رضا أيضاً عن علاوات الماجستير، والدكتوراه، ووقف التسوية للحاصلين على مؤهلات أعلى أثناء الخدمة؟ - التسوية كان يترتب عليها في قانون 47 علاوة دورية بقيمة 1.5 جنيه لشاغل الدرجة السادسة و6.26 جنيه لوكيل أول الوزارة «ملاليم يعنى»، وكان يضاف إليها سنة أقدمية في نفس الدرجة، وفى النظام الجديد فإن الحاصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة يأخذ علاوة 2.5% من الأجر الوظيفى ومع تضاعف الأساسى القديم إلى 10- 15 مرة، قيمة هذه العلاوة جيدة أما عن التسوية بالمؤهل الأعلى في قانون 47 لسنة 78 فالمفأجاة أيضاً أنه لم ينص على عمل تسويات، ولكن أجريت عليه تعديلات تسمح بالتسوية لمن حصل على الأعلى أثناء الخدمة، وكان إجراء التسوية جوازيا للسلطة المختصة، ثم جاء حكم محكمة فأجاز التسوية أيضا للحاصلين على المؤهل الأعلى قبل الخدمة. ■ يقال إن ذلك أضر بالجهاز الإدارى؟ - كان له أثر سلبى للغاية تمثل في نقص دائم في عمال الخدمات، والفنيين، حيث كان الحاصل على ليسانس أو بكالوريوس يتقدم بالتعيين بالإعدادية، وبعد انتهاء فترة الاختبار يطلب التسوية، وبذلك يترك موقعه وينتقل إلى الكتابيين أو الوظائف التخصصية، ومن ثم تضطر الجهة إلى عمل إعلان جديد لشغل الوظائف التي خلت، بحاصلين على تعليم أساسى أو محو أمية أو ثانوية عامة، ومرة أخرى يحدث التحايل ويتقدم حملة شهادات عليا ويخفونها، ولاحقا أصبحوا يكتبون تعهداً بأنهم لم يسبق لهم الحصول على شهادات عليا، لكن في النهاية وتحت الضغط تتم التسوية لهم بعد تعيينهم كعمالة معاونة، وقد أدى هذا إلى انهيار المرافق، فلم يعد هناك فنيون في السكك الحديدية أو في شركات ومرافق المياه أو في المستشفيات، وقلّت أعداد الممرضات، وتراكمت أجهزة لم تجد من يستخدمها. ■ ماذا فعل قانون 18 مع هؤلاء؟ - المفاجأة أيضا أنه لم يحرم من يحصل على مؤهل أعلى، سواء قبل أو أثناء الخدمة، من المميزات كما يشاع فقد سمح في المادة 23 له بالتقدم للوظائف المناسبة لوحدته أو حتى غيرها عندما تعلن عن حاجاتها، ومتى انطبقت عليه الشروط لتتم المفاضلة بينه وبين الآخرين لشغل الوظيفة الخالية، فإذا لم يفز بها تستمر وظيفته ويحصل ال2.5% العلاوة المقررة للمؤهل في القانون 18، وأما ما يقال عن أن حامل الدكتوراه كان يحصل من قبل على 200 جنيه زيادة والماجستير 100 جنيه فإن ذلك لم يكن بنص قانونى، وإنما بقرار تم في عهد الدكتور أحمد نظيف بينما قانون 18 قنن الزيادات لحملة الشهادات العليا، وجعل العلاوة وبنص 2.5% من الأجر الوظيفى الذي يزيد كل عام. ■ ألا يستحق بحصوله على هذا المؤهل نقاطاً مقابل ذلك عند تقدمه للوظائف؟ - أوافق وأدعو عموماً إلى تعديل أسس احتساب درجات المتقدمين وتقييمهم بحيث يكون للامتحان 50% بدلا من 100% في القانون 18، لأن ذلك يتجاهل التدريب والتعليم والخبرة السابقة، ويتم ترتيب المتقدمين على هذا الأساس وبذلك سيستفيد المتقدم ممن حصل على مؤهل أعلى إذ سيصبح لديه عنصر تفضيلى. ■ هناك معارضة لثبات الأجر المكمل؟ - أوافق على وجوب أن تتم دراسة ربط تطور الحوافز بالأداء وطبيعة عمل وتحقيق الأهداف.. إلخ، ولكن من المهم أيضاً أن نعرف إن محدش قال إن المكمل يثبت، فالمادة 40 في القانون التي أشرت إليها نصت على حق كل جهة في عمل نظم إثابة مناسب وإقراره من رئيس الوزراء، وفى هذا ضمان معقول لعدالة نظم التحفيز إذ لا مجال هنا لأن يمنح لى وزير موظفيه «خلسة» أو يأخذ الدرجات المتاحة دون موافقة مجلس الوزراء أو يمنح مكافآت من الأموال المخصصة للاستثمارات أو الصيانة والتشغيل، وذلك غير مقبول إطلاقاً. ■ استغرب الموظفون وأهل القانون النص في ق 18 من عدم محو الجزاء الأول؟ - كل جزاء تتم إزالة أثره بعد مدة تحدد بالقانون، ولذا أدعو إلى محو أثر الإنذار أو الخصم بعد 6 أشهر، لكن يظل الجزاء مثبتاً في السجلات، وأن يكون تأجيل الترقية لمدة عامين كما هو موجود بلا تعديل. ■ أيضا هناك اعتراض واسع على زيادة سلطة المدير الأعلى؟ - المادة 58 في 18 تعطيه الحق في خصم 3 أيام بدون تحقيق مكتوب، لكن الاعتراض ينصب على أن من يأخذ «ضعيف» مرتين سيفصل، وأود أن أشير إلى أن شروط الفصل المنصوص عليها في المادة 34 من القانون 47 أشد مما في قانون 18، ومع ذلك لم يتم تنفيذها على أي من العاملين رغم التردى في أداء عدد منهم والمادة 27 في القانون 18 جعلت الفصل بعد عامين ونصف بدلاً من عامين، ونصت على أن يتقاضى العامل 50% من الأجر المكمل في الستة أشهر الأخيرة حال كان عمله غير مرض، وإذا تبين أنه غير صالح بعدها تقترح لجنة الموارد البشرية فصله- مع حفظ حقه بالمعاش- على أن يتم رفع الأمر للسلطة المختصة للاعتماد! ■ هناك من يرى في النص الجديد الخاص بالتعيينات ثورة هائلة، وهناك من ينتقده بشدة ما تفسيرك لهذا التباين؟ - في 47 كان يتم نشر إعلان عام في صحيفة واسعة الانتشار عن التعيينات المطلوبة، ثم تم تعديل النظام للسماح بالتعيين المؤقت لمدة سنة يتم تجديدها، ثم حصل تعديل آخر لتثبيت من أمضى 3 سنوات متصلة كمؤقت، وكان التعيين المؤقت (والتثبيت) يتم بإعلان داخلى غالباً ما أدى إلى احتقان شديد بين الشعب، وأفراد الجهاز الإدارى، فالوحدات الحكومية أصبحت كلها أسر و«عائلات»، وتم إهدار مبادئ المساواة والشفافية والعدالة بطريقة سافرة، حيث قام العاملون في شؤون العاملين بالذات بتعيين أقربائهم بعد الثانوية كمؤقتين، وكان كثيرون منهم لا يحضرون ثم يتخرج الابن المدلل من الجامعة ويتجند فيتم عمل حفظ وظيفة له، ثم يخرج من الجيش ليتم عمل تسوية له بالمؤهل الأعلى، ويضاف إليه 5 سنوات خبرة، بينما زميله ولو كان قد حصل على امتياز في الجامعة لا يجد فرصة لنيل حقه في التعيين، فالفرص كلها كانت لمن أشرت إليهم، ومن له صلة بالسلطة المختصة كالمحافظ أو الوزير الذين يمسكون بأيديهم مفاتيح التعيين المؤقت، وبالطبع لن يكون الكل سعداء عن تغيير هذا الوضع الظالم. ■ ما الذي تغير في ق 18 بشأن التعيينات؟ - نص القانون الجديد على أن أساس التعيين الكفاءة والجدارة وعلى عمل إعلان مركزى على موقع بوابة الحكومة الإلكترونية عن الوظائف المطلوبة وشروطها، ويتم ملء الاستمارات إلكترونياً كما يتم ترتيب المتقدمين طبقاً لنتائج الامتحان وللمؤهل والدرجة والسن إلخ. وهو ينص صراحة على منع الواسطة والمحسوبية. ورغم أن البعض يعيب على القانون أنه ليس أمام الكل نفس الفرصة لمتابعة النشر الإلكترونى عن الوظائف المطلوبة إلا أن ذلك هامشى، لكن الاعتراض الأهم، وكما لمست، أتى من تجاهل الخبرة السابقة كما أوضحنا. ■ قال البعض إنه إذا كان القانون عظيماً وسيصلح فلماذا لا ينفذ على كل الجهات؟ - نطاق تطبيق القانون هو الجهات التي كانت تخضع للقانون 47 للعاملين المدنيين، وبالتالى لم يتم استبعاد أي جهة من 18، حيث للجهات الأخرى مثل الهيئات الاقتصادية وشركات قطاع الأعمال وشركات القطاع العام قوانينها. وبالمناسبة فالهيئات ملتزمة بقواعد الأجور في قانون 47 فيما لم يرد به نص في قانون الهيئات العامة رقم 16 /1963. ولا يخضع للخدمة المدنية أيضا الخاضعون للكادرات الخاصة (ق 32 /83) كالمركزى للمحاسبات والدبلوماسيين ومن في حكمهم وأعضاء هيئات التدريس الخاضعين لقانون تنظيم الجامعات، والعاملون بالجهات العلمية والنيابة الإدارية والهيئات القضائية والرقابة الإدارية والمخابرات العامة، ولكل جهة منها طبيعة عمل خاصة تتطلب تأهيلاً خاصاً ولا يتم شغل وظائفها إلا بمن تتوفر فيه الشروط ووفق أسلوب تعيين محدد ومعلن. ■ ألا يحدث فساد في تعيينات تلك الجهات؟ - لا توجد ميزات كبيرة في الهيئات لكن مع سهولة أسلوب التعيين حدثت تجاوزات. ■ وقطاع البترول؟ - تضاعف عدد العاملين في الوزارة وجهاتها التابعة بشكل مروع من 1999 إلى 2010 وقد تم إنشاء شركات بدون دراسة «وحشوها» بالعمالة وبالمجاملة في حالات كثيرة وكانت الموارد تسمح لكن بنضوب الموارد أصبح الموقف صعبا. ■ والقضاء؟ - القضاء جهة مستقلة ويناقش البرلمان موازنته ثم يتم اعتمادها كرقم واحد. والمعروف أن لوزير العدل سلطة وزير المالية ورئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة داخل الهيئات القضائية، وإذا ما أردنا تغيير القواعد التي تحكم القضاء إدارياً وتنظيمياً ومالياً يتطلب الأمر تعديلا دستوريا وتشريعيا. ■ لماذا لم تعلن الحكومة عن إصلاح بقية القوانين التي تحكم الجهات الأخرى غير الخاضعة لقانون 18 ما دامت تقول إن لديها خطة إصلاح شاملة؟ - نسمع الآن بالفعل عن تغيير قانون العمل الموحد وأدعو بدورى إلى أن يتم تطوير قوانين الكادرات الخاصة وقوانين قطاع الأعمال والهيئات لتتماشى مع المفاهيم الجديدة للإدارة وتحقق التقارب بين جهات الدولة. ■ هل من الممكن عمل قانون موحد للعمل في الجهات الحكومية كلها؟ - لا نستطيع حشر كل من في سوق العمل بالدولة تحت مظلة واحدة. وهناك اختلافات واضحة في طبيعة العمل وما يترتب على ذلك لا ينكرها أحد. الناس تنكر فقط المبالغات في الفروق. ولنلاحظ أن عدد الدبلوماسيين بالخارجية نحو ألف فقط، بينما بقية العاملين يطبق عليهم قانون 18 أو 47 وعددهم من 4000 إلى 5000، والأمر ذاته في العدل والقضاء، فالعاملون من غير أعضاء الجهات القضائية نحو 80 ألفاً أما أعضاء الهيئات القضائية فهم نحو 20 ألفاً وعدد أعضاء هيئات التدريس أقل من ربع العاملين بالجامعات ال22، ويطبق على كل العاملين من هؤلاء وأولئك قانون 18. أي أن ليس كل من جهته لها قانون آخر لا يخضع لقانون 18. ■ لماذا ظهر استثناء قيادات الرئاسة ومجلس الوزراء من بعض قواعد التعيين؟ - القانون 47 نفسه أتاح لرئيس الجمهورية نفس ما أتيح له في قانون 18، وهو أن يحدد جهات ووظائف ذات طبيعة خاصة لا تخضع لبعض القواعد العامة للتعيين، ومع ذلك فالنص في 18 يقول إن شغل الوظائف القيادية في جهات كالرئاسة ومجلس الوزراء يكون بالترقية بالاختيار على أساس تقويم الأداء وعناصر الامتياز في ملف الخدمة مع استثناء أيضا في أسلوب الإعلان عن هذه الوظائف القيادية لحساسيتها، ولنلاحظ أن الاستثناء بقرار وليس بقانون، أي يمكن أن يتغير بتغير الظروف. ■ لم يقتنع البعض بما قالته الحكومة من أن المادة 15 في قانون ربط الموازنة تعمل على تحقيق المساواة بين جميع العاملين في الدولة فيما يتعلق بمبدأ جعل الحوافز رقماًَ مطلقاً وليس نسبة من الأساسى كما كان في الماضى؟ -الحوافز عموما تحتاج دراسة جديدة تعتمد على طبيعة الوظيفة والأداء وتحقيق المستهدف وقد أتاح قانون الخدمة المدنية في المادة 40 منه لكل جهة عمل نظم إثابة خاصة بها، واعتمادها بقرار من رئيس الوزراء بعد العرض على وزير المالية مع مراعاة طبيعة الجهة والعمل ومعدلات الأداء، ومن شأن نص كذلك أن يجعل الحكومة ممسكة بالزمام ويمكن لرئيسها أن يوافق هنا أو لا يوافق هناك (لمن حوافزهم مرتفعة) إلى أن يتحقق التوازن المعقول في الأجور. ■ العاملون بالضرائب كانوا الأكثر غضباً من ق 18 ما تفسيرك؟ - قانونهم نفسه يتيح لهم صرف واحد من الألف من الحصيلة المحققة كمكافآت عند تحقيق المستهدف ولو طبق سيرتاحوا. ■ ودعوتهم وآخرون إلى إنشاء هيئة مستقلة للموارد السيادية؟ - لا يوجد في العالم جهة واحدة تجمع كل الموارد السيادية، ثم أن معنى ذلك أن يطالب كل من يحصل مالاً عاماً، بهيئة مستقلة، لكن المطلوب حقا هو إعادة النظر في الهياكل التنظيمية للجهات الضريبية والجمركية وفى الوظائف وتقليل العبء على العاملين بالضرائب وتحسين بيئة العمل وتطوير الإمكانيات. ■ أثار التساؤل أيضا عدم النص على حد أقصى لساعات العمل في القانون؟ - القانون حدد حداً أدنى لساعات العمل ولم يحدد حداً أقصى، واللائحة حددت حداً أقصى نرجو أن يتم دمجه في نص القانون ليكون 42 ساعة والأدنى وكما في القانون 35 ساعة. ■ يتحدثون أيضا عن مشكلة المقابل لرصيد الإجازات؟ رأيى أن تتم تسوية مواقف أصحاب رصيد الإجازات المحالين إلى المعاش قبل بدء العمل بالقانون الجديد وأن يتم العمل بالقواعد الجديدة لتسوية مقابل إجازات مع بدء سريان 18 وأن ينص على ذلك في القانون. والمفاجأة هنا أن قانون 47 ليست به مواد تنص على تسوية هذا الحق لكن تم احتسابه نتيجة حكم محكمة، بينما استجاب القانون 18 لحكم آخر ينص على أن الإجازة حق وليست ترفا أو اختيارا، ويجب أن يحصل عليها العامل لتجديد نشاطه وحيويته وعليه تم وضع حد أقصى لرصيد الإجازات الذي يستحق عنه مقابلا نقديا، والمفاجأة أيضا أن قانون 47 لم يكن ينص على نظام لتسجيل الإجازات والرصيد منها وحين جاء حكم المحكمة المشار إليه كان لزاما أولا أن يحصل كل موظف على حكم على حدة، وبعده تتم تسوية الحق، وتم ذلك مرة بواقع 110 أيام وأخرى بواقع 1110 أيام فلم يكن هناك سجل عند إدارة شؤون العاملين للأرصدة وحدثت مجاملات.. ■ هناك من يطالب أيضا بتغيير مدة الرد على التظلم وهى 15 يوما (مادة 26)؟ - أؤيد ذلك سواء عبر نص في اللائحة أو في القانون. ■ كيف يقيم الممول مأمور الضرائب وبينهما تعارض حتمى للمصالح؟ - الممول سيقيم أسلوب التعامل، ومع ذلك فلجنة الموارد البشرية بالجهة الحكومية هي التي أناط بها القانون وضع أسلوب التقييم ويمكنها أن تمنح تقييم الممول للمأمور 1% فقط من الدرجات والباقى للعناصر الأخرى، والمهم أن العاملين بالجهة من خلال الموارد البشرية هم الذين سيضعون نموذج التقييم ويعمل به بعد اعتماده من السلطة المختصة. ■ هناك من يرى أن القول بأن القانون أسرع بالترقيات وقلل المدد البينية وهم، وأن كل ما فعله هو تقسيم الترقية الواحدة إلى ثلاث ترقيات وأنها تتم عبر مدة زمنية أطول مما كان عليه الأمر في 47؟ - أولا: هناك ميزة مستحدثة وهى علاوة مع كل ترقية، وثانيا ستكون لدينا ترقيات حقيقية ولا عودة للترقيات بالرسوب الوظيفى. في 47 كان هناك من مكث بالدرجة الأولى 17 سنة بدلا عن عامين، ولهذا تم استحداث درجة غير موجودة في ذلك القانون اسمها كبير لحل هذه المشكلة وجاءت بقرار وأدت إلى احتقانات لا حصر لها أما 18 فقد عالج ذلك وتلك ميزة أيضا. ■ يقول البعض إن القانون جيد لكن لم يتم تسويقه للمجتمع؟ - هذا حقيقى على الأقل من زاوية تحسين المعرفة به ليكون النقاش حول ما هو متفق أو مختلف عليه موضوعيا أكثر إذا لاحظت أن النقاش خلا في أوقات كثيرة من المعرفة الواضحة بالقانون ولائحته. ■ هناك اجتهادات لتعديل 18 من أحزاب وكتل نيابية ونقابات عمالية ومن الحكومة بالطبع ما أفضل سبيل للوصل إلى تعديل متوافق عليه؟ يجب أولا توضيح فلسفة التطوير الإدارى، وأيضا أسباب تغيير قانون 47 وفى اعتقادى أن تغيير 47 إلى 18 لا يمثل سوى 10% من متطلبات الإصلاح في البلاد. ويتعين إقناع الشعب والموظفين بأهمية التطوير وبخطورة الاستمرار في ترقيع قانون 47 فقد استمر الأخير لمدة 37 سنة وهى مدة لم يمكثها قانون آخر من القوانين التي تحكم الجهاز الحكومى فأعلى قانون فيها استمر 13 سنة فقط. وقد دخل على 47 تعديلات بلغت 19 تعديلا أفقدته محتواه وجوهره. ■ ما هو أفضل وأسوأ ما في القانون من وجهة نظرك؟ - الأفضل: أسلوب التعيينات – السماح بالمعاش المبكر الاختيارى مع مده زائدة – تنقية جدول الأجور من الشوائب – وضع أساس مختلف للحوافز وإن كنت أتمنى تعديله وتقليل الاحتقان. أما أسوأ ما فيه: عدم تحديد حد أقصى لساعات العمل – وهناك من يرى أن الترقية بالاختيار سيئة وأميل إلى سماعه جزئيا وبالمناسبة فإن قانون 47 نص على أن يتم الاختيار عند الترقية من السادسة إلى الخامسة وبنسبة 10% ومن الخامسة إلى الرابعة 15% والرابعة إلى الثالثة 20% ومن الثالثة إلى الثانية 25% ومن الثانية للأولى 50% وباقى الدرجات اختيار بنسبة 100% أي أن مبدأ الاختيار ليس جديدا وفى قانون 18 زادت النسب السابقة 5% في الدرجات الدنيا وحتى الثالثة أي أنه لم يحدث تغيير درامى. ■ قيل إن 18 استحدث منصب الوكيل الدائم بكل وزارة؟ - المفاجأة أن الوكيل الدائم منصوص عليه في قانون 47 ولم يفعل وقد أخطا واضعو 18 بالنص على أن هذا المنصب «استحداث»، فضلا عن أنه لن يتم تفعيله أيضا في تقديرى لظروف جهازنا الوظيفى وطبيعة علاقة الوزير بمرؤوسيه. ■ عاب كثيرون، منهم د. زياد بهاء الدين، النص على أمور جوهرية في اللائحة التنفيذية وقالوا إن ذلك يسلب سلطة البرلمان في مناقشة هذه الأمور ويجعل تغييرها رهنا بإرادة الحكومة؟ - من المؤكد أن أي قانون حديث يحتاج إلى مرونة فيما يتعلق بالعلاقة بين القانون واللائحة، حيث تعديل القوانين يأخذ وقتا كما نعلم والتغيرات في الحياة سريعة، بينما تعديل اللائجة أمره سهل وتقوم به السلطة التنفيذية لكن ليس معنى ذلك وضع أي حاجة في اللائحة فقد أشرت إلى فكرة الحد الأقصى لساعات العمل وقلت يجب نقلها إلى القانون كما يمكن نقل أسلوب تقييم الموظف من اللائحة إلى القانون أيضا وأنوه بأن الرئيس المباشر هو أحد المقيمين وليست له سلطة مطلقة كما يقال. كما أدعو إلى نقل نص مدة الرد على التظلم من اللائحة إلى القانون. ■ كيف استقبلت معاتبة الرئيس لنواب البرلمان على عدم تمرير القانون؟ - الرئيس يريد القول إنه لا مفر عن الإصلاح وإن إحدى لبناته هي قانون 18 وفى نفس الوقت فكل من ينتقد القانون الآن يدرك الأهمية البالغة لعمل قانون جديد للخدمة المدنية ويعمل على أن تأتى التعديلات محققة لما يريده الرئيس ويرضى عنه الشعب عموما والموظفون في المقدمة. ■ إذا كان القانون لا يمثل إلا 10% من المطلوب للإصلاح فماذا عن ال90%؟ - بالترتيب: التحول من موازنة البنود إلى موازنة البرامج والأداء حتى يتم قياس مدى تحقيق الأهداف – تعديل قوانين المعاشات ليكون للموظف معاش لا يقل عن 80% من إجمالى أجره إذا أكمل مده الخدمة، والمبكى أن الحد الأقصى للمعاش الآن 1400 جنيه لوكيل أول الوزارة، فهل يعقل أن من يحصل على الحد الأقصى وهو 42 ألفا يجد نفسه بعد المعاش وقد انخفض دخله إلى هذا الحد؟.. بعد ذلك عمل قانون للتأمين الطبى الشام. عادل وفعال، ثم إعادة هيكلة الجهاز الإدارى كله ليتحول من الأداء الهرمى إلى الأفقى أي إلى الإدارة بمجموعات العمل مع مراقبة المخرجات بنفس الاهتمام عند مراقبة المدخلات- تحويل بعض الهيئات العامة أو قطاعات بوزارات إلى شركات مملوكة للدولة وتغيير نمط الإدارة وفق طبيعة النشاط.. ■ أين دور الشباب في الإصلاح الإدارى؟ - نتيجة زحمة الجهاز الإدارى ولأن الدرجات المتاحة قليلة وتم شغلها كانت الترقية تتم بأسلوب ليس له مثيل في العالم اسمه الرسوب الوظيفى أي أن تترقى لأعلى وتبقى تمارس نفس العمل بالوظيفة الحالية لك وقد ألغى 18 هذا الأمر العجيب وسمح بالاختيار بشكل أوسع وهذا يتيح فرصة أمام الشباب الأكفاء للترقى وتحمل المسؤولية. ■ الأيام المقبلة حاسمة في الحوار حول تعديلات القانون ما الذي تنصح به؟ - أقترح أن تبادر الحكومة فورا بعرض مواد 47 على الجمهور وما يقابلها من مواد جديدة في 18 وأن تبين مزايا التحول ومبرراته وما تم استحداثه من مواد أو مبادئ والهدف منه والتأكيد على استهداف تحقيق العدالة بين جميع الموظفين وتطوير الخدمات العامة مع وضع كل ذلك في كتاب أبيض يوزع على أوسع نطاق والوعد بنقل ما هو في اللائحة ويجب أن يوجد بالقانون إلى القانون. كل ذلك يجعل الجميع طرفا في النقاش وعلى بينة من التكاليف والعوائد لكل تعديل. ■ ماذا لو تم مرة أخرى رفض تعديلات الحكومة أو رفضت الحكومة ما يريده النواب من تعديلات؟ - بغض النظر عن الأبعاد السياسية التي تترتب على ذلك أتحدث عن الجانب الوظيفى والمالى فقط، إذ يمكن ببساطة العودة إلى 47 خلال أسبوعين وتسوية الآثار الناتجة عن تلك العودة ماليا وتأمينيا أو صرف المرتبات على ما هو سار والتسوية في الشهر التالى. ■ هل كان قرض البنك الدولى سببا في ظهور هذا القانون؟ - إطلاقا الجميع في مصر مصلحته في عمل إصلاح اقتصادى حقيقى ولن يحدث ذلك إلا بإصلاح إدارى أيضا ومن هنا جاء اجتهاد القانون 18. ■ هل يتطلب الإصلاح الإدارى الحالى أيضا بيع أصول عامة مهمة كالبنوك وشركات التأمين؟ - أرى أن على الدولة وضع استراتيجية شاملة للأصول العامة وأرفض أن يتم التعامل معها بالحتة وحسب الزنقة. تحدد الاستراتيجية ما الذي يجب أن يبقى مع الدولة في كل الحالات وما الذي يمكن أن يؤجر أو يباع كليا أو جزئيا الآن أو بعد فترة وكيف. ■ ما النموذج الذي ترشح أن نقتدى به؟ - النمسا لأنها حصلت على المرتبة رقم واحد في الحكومة الإلكترونية ل 6 سنوات على التوالى.
